(推薦)員工激勵方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編精心整理的員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工激勵方案1
為了獎勵先進(jìn)，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據(jù)實(shí)際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
關(guān)于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內(nèi)之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達(dá)業(yè)績者將實(shí)施倒扣。
底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費(fèi)、交通費(fèi)用）
新人入職后從當(dāng)月起計(jì)算，三個月內(nèi)無任務(wù)考核，每月享有底薪元。
第四個月起計(jì)算績效浮動薪酬，如未達(dá)最低指標(biāo)則將實(shí)施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的，扣至RMB1500元止，如連續(xù)兩個月未達(dá)成任務(wù)業(yè)績者，將予以勸退）。
關(guān)于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標(biāo)之一
客戶經(jīng)理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。
提成點(diǎn)數(shù)為超出部分的，而后每超10萬，則其點(diǎn)數(shù)上升1個點(diǎn)。以千為計(jì)算單位，不足部分不予計(jì)算。公式如下
指標(biāo)至10萬部分（），指標(biāo)+10萬至20萬部分（）……以此類推。
二、指標(biāo)是企業(yè)根據(jù)生意狀況給每個客戶經(jīng)理下達(dá)的任務(wù)，根據(jù)淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。
關(guān)于指標(biāo)計(jì)算公式
客戶經(jīng)理每個月的指標(biāo)為營業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
為什么是10%？
根據(jù)多個純餐飲酒店的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當(dāng)然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實(shí)驗(yàn)表明，80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經(jīng)理而言，其三個月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為，這種持續(xù)如果在幾個客戶經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下，可以達(dá)到個人足以完成業(yè)績的20%。
10%是什么意思？
這個10%指的是總業(yè)績的10%，即總營業(yè)額完成100萬時，個人應(yīng)該完成業(yè)績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應(yīng)的減低與增長。
為什么是浮動的'？
因?yàn)�，業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的，也受著季節(jié)的影響，企業(yè)的效益越好，則個人的業(yè)績會越高。所以，許多的業(yè)績是自然可形成的，這一部分，我們認(rèn)為不當(dāng)歸功于某一個個人，并且，產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業(yè)績也應(yīng)該歸功于團(tuán)隊(duì)；反之，如果團(tuán)隊(duì)不理想，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障，導(dǎo)致客戶流失，總體業(yè)績下滑，我們認(rèn)為也不應(yīng)該歸罪于客戶經(jīng)理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計(jì)算的。
開發(fā)新客戶的獎勵
開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費(fèi)達(dá)5萬元時，除了剛才的業(yè)績計(jì)算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉(zhuǎn)為老客戶。
為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵？
因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費(fèi)更多的心思去培養(yǎng)的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因?yàn)槲覀冋J(rèn)為，如果只是來偶然的消費(fèi)，不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認(rèn)可，也不代表對您個人的認(rèn)可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了，所以，作為客戶經(jīng)理的您，應(yīng)該更關(guān)注政府高層的調(diào)動、大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更替等您認(rèn)為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶，并樂衷于去維護(hù)老客戶。并且，一旦穩(wěn)定后，您的付出也會相應(yīng)的隨著減少的。
四、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎勵。
團(tuán)隊(duì)獎勵是針對團(tuán)隊(duì)的行為
團(tuán)隊(duì)中的成員會因?yàn)楦鞣N因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設(shè)定了本獎勵方案。
團(tuán)隊(duì)獎勵須達(dá)成如下的幾項(xiàng)基本項(xiàng)目后方可獲得
團(tuán)隊(duì)完成的總指標(biāo)達(dá)標(biāo)（團(tuán)隊(duì)人數(shù)x10%)
團(tuán)隊(duì)中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上（不含新人）。
團(tuán)隊(duì)中當(dāng)月無糾紛現(xiàn)象
團(tuán)隊(duì)完成指標(biāo)后可獲得1000元的團(tuán)隊(duì)獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協(xié)商處理。
團(tuán)隊(duì)完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關(guān)于后盾及協(xié)作
后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
協(xié)作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進(jìn)行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現(xiàn)兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。
員工激勵方案2
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，新員工的適應(yīng)期往往是一個關(guān)鍵的階段。為了提高新員工的工作效率和滿意度，許多企業(yè)引入了老帶新員工激勵方案。該方案旨在通過老員工的指導(dǎo)和幫助，加快新員工的融入和成長，提高團(tuán)隊(duì)整體效能。
二、老帶新員工激勵方案的設(shè)計(jì)
1. 選擇合適的老員工
老員工需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識，并且具備良好的溝通和指導(dǎo)能力。他們應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)中的佼佼者，能夠成為新員工的良師益友。
2. 設(shè)定激勵機(jī)制
為了激勵老員工參與到培養(yǎng)新員工的過程中，企業(yè)可以設(shè)定一定的激勵機(jī)制。例如，為老員工提供額外的獎勵或晉升機(jī)會，鼓勵他們積極參與并分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識。
3. 制定明確的培養(yǎng)計(jì)劃
每位新員工都需要一位老員工作為導(dǎo)師，制定明確的培養(yǎng)計(jì)劃。這個計(jì)劃應(yīng)該包括培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目標(biāo)和時間安排等，以確保新員工能夠逐步掌握工作并融入團(tuán)隊(duì)。
4. 提供資源支持
為了保證老員工能夠有效地幫助新員工成長，企業(yè)需要提供必要的資源支持。例如，為老員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)材料，以便他們能夠更好地傳授自己的經(jīng)驗(yàn)和知識。
三、老帶新員工激勵方案的實(shí)施
1. 指定老員工為導(dǎo)師
在新員工后，企業(yè)應(yīng)該及時指定一位老員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師需要與新員工建立聯(lián)系，并明確自己的角色和責(zé)任。
2. 建立導(dǎo)師制度
企業(yè)可以建立導(dǎo)師制度，明確導(dǎo)師的權(quán)責(zé)和培養(yǎng)計(jì)劃。導(dǎo)師制度可以提供一個規(guī)范化的框架，幫助導(dǎo)師更好地指導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。
3. 提供導(dǎo)師培訓(xùn)
為了確保導(dǎo)師能夠有效地履行自己的角色，企業(yè)可以提供導(dǎo)師培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括溝通技巧、指導(dǎo)方法和知識分享等。
4. 定期評估和反饋
企業(yè)應(yīng)該定期評估導(dǎo)師和新員工的配對情況，并提供反饋。這有助于發(fā)現(xiàn)問題并及時進(jìn)行調(diào)整，以確保激勵方案的順利實(shí)施。
四、老帶新員工激勵方案的效果評估
1. 考核新員工的成長情況
通過定期考核新員工的工作表現(xiàn)和成長情況，可以評估激勵方案的效果。如果新員工的工作表現(xiàn)得到了明顯的提升，說明激勵方案取得了良好的`效果。
2. 調(diào)查員工滿意度
可以通過員工滿意度調(diào)查了解員工對老帶新員工激勵方案的評價。如果員工對這一方案持有積極的態(tài)度，并認(rèn)為它對他們的成長有幫助，那么可以認(rèn)為該方案是成功的。
老帶新員工激勵方案通過培養(yǎng)老員工幫助新員工成長，可以提高團(tuán)隊(duì)整體效能和員工滿意度。企業(yè)可以通過選擇合適的老員工、設(shè)定激勵機(jī)制、制定明確的培養(yǎng)計(jì)劃和提供資源支持來實(shí)施這一方案。實(shí)施后，企業(yè)可以通過考核新員工的成長情況和調(diào)查員工滿意度來評估激勵方案的效果，以進(jìn)一步優(yōu)化方案的實(shí)施。
員工激勵方案3
甲方（員工）：
身份證號碼：
乙方：
住所地：
1、為了進(jìn)一步完善____________公司（下簡稱公司）治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵機(jī)制，確保乙方發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的目的，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)、本公司章程，甲、乙雙方本著公平、公正原則，經(jīng)協(xié)商一致訂立本協(xié)議：
2、股權(quán)激勵的來源，額度，持有方式以及行權(quán)條件
2.1乙方股東___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％及___將其持有乙方___％出資額中的___％，以上總計(jì)乙方___%股份交由股權(quán)激勵委員會管理，作為激勵股權(quán)之來源。
2.2甲方所獲得的上述___%出資額中的份額（以下簡稱“激勵股權(quán)份額”）由公司委托的員工股權(quán)考核及持股委員會（以下簡稱“股權(quán)激勵委員會”）確定。甲方所獲得的激勵股權(quán)份額將體現(xiàn)在股權(quán)激勵委員會核發(fā)給甲方的員工持股憑證上。
2.3除本協(xié)議第3.6款的規(guī)定外，甲方不直接以股東身份持有其獲得的員工股權(quán)，而由股權(quán)激勵委員會代為持有。
2.4根據(jù)中國《公司法》，公司是否分配當(dāng)年的紅利屬于公司董事會的職權(quán)范圍，由董事會決議通過。
2.5甲方屬于以下第情形的（只能選一項(xiàng)）：
（1）甲方若自本協(xié)議簽訂之日起在公司工作滿兩年，則有權(quán)根據(jù)股權(quán)激勵委員會的確認(rèn)，行使甲方在股權(quán)激勵份額下的權(quán)利，即在滿年時的當(dāng)年年底分取與甲方激勵股權(quán)份額相應(yīng)的紅利。
�。�2）經(jīng)公司股東會一致表決同意授予激勵股權(quán)份額資格的員工，自《員工股權(quán)激勵協(xié)議》簽訂之日起行使該員工在股權(quán)激勵份額下的權(quán)利，即在當(dāng)年年底分取與其激勵股權(quán)份額相應(yīng)的紅利。
3、權(quán)益分配
3.1根據(jù)員工持股年度獎勵方案，由股權(quán)激勵委員會對員工所獲的激勵股權(quán)份額進(jìn)行相應(yīng)的分配，并向員工發(fā)放內(nèi)部員工持股憑證。
3.2自甲方收到內(nèi)部員工持股憑證時起，除非本協(xié)議另有規(guī)定，視為乙方同意于本協(xié)議規(guī)定的行權(quán)時間將激勵股權(quán)份額下的權(quán)利授予甲方。
3.3除本協(xié)議第3.6款外，甲方根據(jù)2.5條規(guī)定的行權(quán)時間，享有其所持激勵股權(quán)份額的資產(chǎn)收益權(quán)。
3.4甲方自收到內(nèi)部員工持股憑證之日起，如果其次年的考核分?jǐn)?shù)在分以上，根據(jù)股權(quán)激勵委員會的最后確認(rèn)，該員工可以獲得當(dāng)年員工股權(quán)激勵資格。
3.5自收到內(nèi)部員工持股憑證之日起，若甲方對公司有重大突出貢獻(xiàn)，或經(jīng)公司決定給甲方升職，經(jīng)股權(quán)激勵委員會確認(rèn)后可以由股權(quán)激勵委員會將甲方的股權(quán)激勵的資格等級調(diào)整到更高的等級，享有該等級的份額。
3.6如公司成功上市，則甲方所持之激勵股權(quán)份額可按其在上市完成時所持公司股權(quán)比例獲得公司股票，并享有公司股東的一切權(quán)利；若上市交易地的法律法規(guī)另有規(guī)定，則依照該規(guī)定。
3.7在乙方進(jìn)行重組或資本運(yùn)作的情況下，甲方獲得的激勵股權(quán)份額之相應(yīng)收益仍按上述規(guī)定進(jìn)行處理和分配。
3.8甲方不得就其所持有的股權(quán)份額主張超出本協(xié)議規(guī)定的'股東權(quán)益。除了3.6條的規(guī)定外，甲方不享有3.3條所述的資產(chǎn)收益權(quán)以外的其他股權(quán)權(quán)益，包括但不限于表決權(quán)，剩余資產(chǎn)分配權(quán)等。
4、股權(quán)份額的調(diào)整
4.1若甲方于本協(xié)議簽署后的在職期間發(fā)生不再適用原股權(quán)激勵資格等級的情形（比如高于或低于原資格等級的情形）時，經(jīng)股權(quán)激勵委員會確認(rèn)后，由股權(quán)激勵委員會將甲方的股權(quán)激勵份額調(diào)整為與其實(shí)際資格等級相對應(yīng)的份額，原有的份額不再適用。
4.2若甲方經(jīng)股權(quán)激勵委員會（或公司股東會）認(rèn)定為不再符合獲得股權(quán)激勵的資格要求，則股權(quán)激勵委員會將無條件取消甲方原來所持有的份額，但甲方在被取消股權(quán)份額前已經(jīng)分取的紅利不受影響。
5、股權(quán)份額的收回，回購及其他相關(guān)約定
5.1甲方因自身原因離職或公司將其辭退等原因離開公司，或因其它任何原因不再繼續(xù)在公司工作的，若公司還未上市，股權(quán)激勵委員會有權(quán)決定無條件收回甲方的激勵股權(quán)份額。但股權(quán)份額收回前甲方已經(jīng)分取的紅利不受影響。甲方應(yīng)自股權(quán)激勵委員會發(fā)出決定收回甲方的激勵股權(quán)份額的通知之日起，向股權(quán)激勵委員會交回持股憑證，股權(quán)激勵委員會將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.2甲方因5.1所述原因不再繼續(xù)在公司工作的，若公司已經(jīng)上市，則股權(quán)激勵委員工會或公司有權(quán)自行決定依照甲方離職、辭退或者因其它原因離開公司之日的股票當(dāng)日收盤價回購甲方根據(jù)本辦法的規(guī)定獲得的激勵股權(quán)份額。但公司及股權(quán)激勵委員會無義務(wù)回購上述激勵股權(quán)份額。自股權(quán)激勵委員會或公司向甲方支付回購款之日起，視為甲方不再持有相應(yīng)股權(quán)份額。甲方應(yīng)向股權(quán)激勵委員會或公司交回持股憑證，股權(quán)激勵委員會或公司將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.3除本協(xié)議規(guī)定情形外，在公司運(yùn)作期間，甲方獲得的激勵股權(quán)份額不得轉(zhuǎn)讓、不得交易、不得繼承；甲方在職期間不得要求公司購回其持有的股權(quán)。
5.4在任何情況下，除本辦法明確約定外，員工持有股權(quán)份額所對應(yīng)的權(quán)益、風(fēng)險及損失，均由持股員工享有及承擔(dān)。
6、違約責(zé)任
本協(xié)議有效期間，任何一方如有違約，給對方造成損失的，違約方應(yīng)按對方的實(shí)際損失進(jìn)行賠償。
7、保密義務(wù)
7.1協(xié)議雙方對本協(xié)議所涉之內(nèi)容均負(fù)有保密義務(wù)。
7.2協(xié)議一方因承擔(dān)法定或其他強(qiáng)制性信息披露義務(wù)的，不受保密義務(wù)的約束。
7.3甲方在此特別承諾，本協(xié)議內(nèi)容屬公司機(jī)密，甲方不得向他人泄露。如有泄露，經(jīng)公司董事會同意后乙方有權(quán)無償強(qiáng)制收回甲方所持股權(quán)，并追究其相關(guān)違約責(zé)任。
8、爭議解決
凡因履行本協(xié)議所發(fā)生的爭議，協(xié)議雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。如協(xié)商不成，雙方同意采取下列第____種方式解決：
8.1向______仲裁委員會申請仲裁，仲裁應(yīng)依據(jù)該仲裁委員會當(dāng)時的仲裁規(guī)則進(jìn)行；仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力；仲裁費(fèi)用應(yīng)由敗訴方承擔(dān)，除非仲裁裁決另有裁定。
8.2向有管轄權(quán)的人民法院起訴。
9、適用法律
本協(xié)議適用中華人民共和國法律。
10、協(xié)議生效及文本
10.1本協(xié)議經(jīng)協(xié)議雙方簽署之日起生效。
10.2本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
11、其他
11.1本協(xié)議的解釋權(quán)歸乙方董事會。
11.2本協(xié)議的修改和補(bǔ)充由甲乙雙方以書面方式作出。
簽章時間：______年______月______日
簽字地點(diǎn)：
法定代表人或委托代理人（簽章）
簽字時間：______年______月______日
員工激勵方案4
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項(xiàng)工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請董事會進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達(dá)xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x~x，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)-xx】/ ×xx;
2.新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx~xx，計(jì)算公式為年工資總額×xx+年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)- 】/xx×xx;
3.新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的'一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：
1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×xx+年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工激勵方案5
為避免削弱激勵效果，加強(qiáng)激勵的針對性，享受激勵政策的核心員工數(shù)量不超過公司員工總數(shù)的長期激勵方式主要有：
�。�1）企業(yè)年金；
�。�2）股票期權(quán)。
現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實(shí)踐的需求、知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機(jī)制。
一、建立激勵機(jī)制的基本原則
�。ㄒ唬┚窦钆c物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用。
（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則
根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把激勵（即強(qiáng)化）劃分為正激勵和負(fù)激勵。所謂正激勵（正強(qiáng)化）就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵（負(fù)強(qiáng)化）就是對員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負(fù)激勵都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，堅(jiān)持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
（三）按需要激勵原則
建立激勵機(jī)制的起點(diǎn)是滿足員工個人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明：人們的行為動機(jī)是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的'。運(yùn)用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機(jī)制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵機(jī)制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。
（四）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則
建立激勵機(jī)制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵機(jī)制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動組織目標(biāo)的完成的同時，組織給予相應(yīng)的回報，以便幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
�。ㄎ澹┬逝c公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機(jī)制都不是一個很好的機(jī)制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機(jī)制。
第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因?yàn)橛兄叱膶I(yè)技能以及較強(qiáng)的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐�、有抱�?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的未來?xiàng)澚�。所以他們在近期�?nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高�？梢�，他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。
第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如：財務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時間，年富力強(qiáng)，雖然仍然有經(jīng)濟(jì)壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會需求層次上。
第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的最高需求層次上。
三、激勵對策
�。ㄒ唬﹫蟪昙�
1、薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績與能力的認(rèn)可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵是一種非常復(fù)雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。
了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強(qiáng)制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
�。ǘ┚窦�
在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們非�？粗刂車说恼J(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調(diào)動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵。
1、目標(biāo)激勵。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵員工首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個小目標(biāo)都及時給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強(qiáng)信心。
從核心員工個人的角度來看，當(dāng)員工明確了行動目標(biāo)，并把自己的行動與目標(biāo)不斷加以對比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時，他行動的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標(biāo)激勵過程中，必須使核心員工清楚地認(rèn)識到這樣一個道理：要實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣個體目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個核心員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2、工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業(yè)中的激勵性工作設(shè)計(jì)具體表現(xiàn)在：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。
3、尊重?zé)o價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工�！笆繛橹赫咚馈�，可見理解獲得的回報是多么的豐厚。而實(shí)際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理�，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，核心員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時應(yīng)注意的問題
可過多也不可過少，強(qiáng)度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進(jìn)行激勵后，應(yīng)考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調(diào)動每個核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導(dǎo)向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵機(jī)制模式。
員工激勵方案6
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
通過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和積極性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
四、提成內(nèi)容
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉(zhuǎn)讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會大廈的租金收益
五、提成細(xì)則：
提成分為業(yè)績提成+績效提成級別及底薪提成：表格略
六、發(fā)放形式：
業(yè)務(wù)提成按季度結(jié)算與薪資合并發(fā)放。激勵員工提成方案范本一、工資待遇執(zhí)行辦法
(一)業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清;
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的'30%提成;
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;
(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述：
(一)部門分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責(zé)描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;
02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。激勵員工提成方案范本結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機(jī)制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成：
基本工資+銷售提成+激勵獎金
二、基本工資：
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達(dá)成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星
單月個人達(dá)成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星
單月個人達(dá)成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星
全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元
二星營銷員基本工資：4000元
一星營銷員基本工資：3000元
無星級營銷員基本工資：2500元
連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成:
三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%
二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%
一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%
四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用：
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報銷金額扣除
申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)
五、團(tuán)隊(duì)業(yè)績：
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績
主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計(jì)為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%
主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成(如：三星為3%_80%=2.4%);協(xié)助開發(fā)者享受20%
六、業(yè)績認(rèn)定與提成發(fā)放：
每月1日為計(jì)算上月業(yè)績截止日
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)
財務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成
七、激勵獎金：
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放
年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放
員工激勵方案7
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標(biāo)準(zhǔn)：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的`窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù)，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。
三、獎勵辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機(jī)會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評選，按照優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報并予以獎勵；
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工激勵方案8
一、引言
在任何組織中，員工是推動其發(fā)展的核心力量。為了激發(fā)員工的工作熱情和潛力，制定一個合適的獎勵制度至關(guān)重要�？梢詾榻M織提供一個靈活、實(shí)用且有效的指導(dǎo)方針，以便公正公平地表彰優(yōu)秀員工。下面我們將探討幾個獎勵方案建議，以確保每個員工的付出得到認(rèn)可和獎勵。
二、獎勵方案一：薪資激勵
根據(jù)員工在公司的貢獻(xiàn)調(diào)整薪資是激勵員工最直接的方式之一。通過提供具有競爭力的薪資，可以吸引和留住人才，同時激勵他們提高工作效率。在調(diào)整薪資時，應(yīng)考慮員工的、提升、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)等因素。此外，定期的薪資增長和獎金也是對員工努力工作的肯定。
三、獎勵方案二：晉升機(jī)會
提供明確的晉升通道，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，將有助于激勵他們更加努力工作。通過公開透明的晉升標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供展示自己能力的機(jī)會，并給予他們繼續(xù)前進(jìn)的動力。此外，為晉升者提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，將進(jìn)一步增強(qiáng)他們對組織的忠誠度。
四、獎勵方案三：榮譽(yù)與認(rèn)可
給予優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號和公開認(rèn)可，可以增強(qiáng)他們的自尊心和自信心，同時激發(fā)其他員工的工作熱情。公司可以通過設(shè)立年度優(yōu)秀員工獎、卓越貢獻(xiàn)獎等榮譽(yù)稱號，并在適當(dāng)場合進(jìn)行表彰，以表達(dá)對員工努力工作的認(rèn)可。此外，定期舉行員工大會或團(tuán)隊(duì)聚會，讓員工分享自己的成功故事和經(jīng)驗(yàn)，也是一種有效的激勵方式。
五、獎勵方案四：團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動
組織豐富的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，如戶外拓展、團(tuán)隊(duì)旅行、聚餐等，有助于增強(qiáng)員工之間的友誼和凝聚力，提高工作效率。通過團(tuán)隊(duì)活動，員工可以放松身心，增進(jìn)交流，同時培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在活動策劃過程中，應(yīng)注重公平性和參與性，確保每個員工都有機(jī)會參與并從中受益。
六、獎勵方案五：培訓(xùn)與發(fā)展
提供充足的培訓(xùn)資源和發(fā)展機(jī)會，可以滿足員工對個人成長的追求，激發(fā)他們不斷進(jìn)步。公司可以設(shè)立專門的和項(xiàng)目，為員工提供專業(yè)技能、管理技能等方面的培訓(xùn)。此外，鼓勵員工參加外部課程和研討會，了解行業(yè)最新動態(tài)和發(fā)展趨勢，也是激勵員工的一種方式。
七、獎勵方案六：彈性工作制
隨著生活節(jié)奏的加快和人們對工作生活平衡的重視，越來越多的.公司開始實(shí)行彈性工作制。這包括工作時間安排、工作地點(diǎn)選擇、工作方式創(chuàng)新等方面的靈活性。這種工作制度的調(diào)整將有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高工作效率，同時滿足他們個人生活需求。
八、獎勵方案七：社交網(wǎng)絡(luò)
建立一個員工社交網(wǎng)絡(luò)平臺，可以讓員工之間更好地交流和合作。通過該平臺，公司可以舉辦在線討論、分享成功案例、發(fā)布招聘信息等。此外，社交網(wǎng)絡(luò)還可以幫助公司及時了解員工的反饋意見和建議，以便改進(jìn)管理和提高工作效率。
制定一個完善的獎勵方案參考可以為組織提供一個全面、靈活且實(shí)用的指導(dǎo)方針。通過薪資激勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)與認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動、培訓(xùn)與發(fā)展、彈性工作制和社交網(wǎng)絡(luò)等多種方式，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和潛力。在實(shí)施獎勵方案時，應(yīng)注重公平性和透明度，確保每個員工都能感受到組織的關(guān)懷和認(rèn)可。
員工激勵方案9
一、評比目的
20xx年度在全部泓機(jī)械員工的共同努力下，大家同心協(xié)力、團(tuán)結(jié)合作，獲得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。為提倡積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)文化，鼓勵全部員工科技創(chuàng)新活動的積極性、
主動性，使廠內(nèi)形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開“xx年度先進(jìn)員工評選”活動，表彰、鼓勵先進(jìn)，目的是通過本次評比活動進(jìn)一步激發(fā)全部員工的工作熱情和動力，形成比、學(xué)、趕、幫的良好風(fēng)氣，使泓機(jī)械的生產(chǎn)經(jīng)營充滿活力，建立優(yōu)越劣汰機(jī)制。
二、評比類別：
參評對象：泓機(jī)械制造廠在職的全部員工(對于年度內(nèi)顯現(xiàn)重大安全、質(zhì)量事故或遭到集團(tuán)公司行政處罰的人員取消評比資格)評比類別：根據(jù)泓機(jī)械制造廠員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)分為三類：
(1)優(yōu)秀員工(廠內(nèi)生產(chǎn)一線工作滿一年的在職人員;含有量化指標(biāo)的.大專學(xué)歷在職人員)
(2)優(yōu)秀班長(車刨、鉗冷、電工的班長)
(3)優(yōu)秀大學(xué)生(進(jìn)廠工作一年以上本科學(xué)歷的大學(xué)生，含非量化指標(biāo)的大專學(xué)歷在職人員)
三、評比內(nèi)容
1、優(yōu)秀員工評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：能夠自覺遵照廠規(guī)廠紀(jì)，具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;
2)專業(yè)技能：具有熟練的專業(yè)技能，較好的專業(yè)知識，能夠?qū)W以致用，主動提出公道化建議;
3)工作態(tài)度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，聽從調(diào)配。不計(jì)較個人得失，扎實(shí)本職工作、銳意進(jìn)取、為企業(yè)和員工建立良好形象并起帶頭作用者;
4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項(xiàng)工作任務(wù)，完成率達(dá)95%以上;能夠嚴(yán)格控制工作質(zhì)量，合格率達(dá)98%以上;
5)安全生產(chǎn)：全年安全事故為零。
2、優(yōu)秀班長評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;能夠增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)與合作;能夠保護(hù)企業(yè)的名譽(yù)，守舊企業(yè)技術(shù)秘密;
2)實(shí)行能力：能夠指揮、培訓(xùn)下屬員工，引導(dǎo)下屬按既定工作目標(biāo)按時完成工作任務(wù)，公道的安排工作，不斷提高生產(chǎn)效率，起到帶頭榜樣作用;
3)溝通能力：能準(zhǔn)確的知道領(lǐng)導(dǎo)意圖，并在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的溝通。能充分調(diào)動員工積極性;
4)創(chuàng)新能力：能夠在現(xiàn)有生產(chǎn)模式的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新的生產(chǎn)方法和模式，工作中能主動發(fā)覺問題，且提出公道的建議并予以解決，為產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開發(fā)、制造起到一定的增進(jìn)作用
3、優(yōu)秀大學(xué)生評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;能保護(hù)和提高企業(yè)的信譽(yù)、守舊企業(yè)的技術(shù)秘密;
2)工作績效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運(yùn)用工作時間，依照工作目標(biāo)和規(guī)范有效地進(jìn)行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作
3)創(chuàng)新能力：具有不斷探索科技創(chuàng)新的先進(jìn)理念，在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開發(fā)方面對現(xiàn)有技術(shù)和工作模式提出質(zhì)疑并進(jìn)行有效改進(jìn);
4)學(xué)習(xí)能力：堅(jiān)持通過量渠道的學(xué)習(xí)方法提高自身的專業(yè)技術(shù)水平，通過項(xiàng)目跟蹤管理做到理論實(shí)踐相結(jié)合，做到學(xué)以致用，提高工作技能水平;
5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準(zhǔn)確的表達(dá)自己的構(gòu)思，在項(xiàng)目跟蹤管理進(jìn)程中建立有效的溝通渠道;
四、評比方法
1、優(yōu)秀員工的評比采取民主評議的方法;民主評議采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進(jìn)行投票。再通過廠內(nèi)管理人員共同計(jì)票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
2、優(yōu)秀班長和優(yōu)秀大學(xué)生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結(jié)合的方法;自評工作根據(jù)各自的評比內(nèi)容總結(jié)自己全年工作，先填寫《先進(jìn)員工評比申請表》，并在《先進(jìn)提拔評分表》的自評欄自我打分，統(tǒng)一于一周內(nèi)遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進(jìn)行打分，選定參評候選人，最后采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進(jìn)行投票，由廠內(nèi)管理人員共同計(jì)票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
要求：
(1)參評的班長，必須遞交“06年度工作總結(jié)及07年度計(jì)劃安排”一份，1500~20xx字;
(2)參評的大學(xué)生，需遞交一份“06年度工作總結(jié)及個人鑒定”，主要指工作態(tài)度、思想動態(tài)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維等幾方面，1500~2500字。
五、評比獎項(xiàng)設(shè)立
評選獎項(xiàng)分設(shè)一、二、三等獎，其中：
優(yōu)秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;優(yōu)秀班組長1名;
優(yōu)秀大學(xué)生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。
六、評比時間
xx年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作
七、表彰方式
本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優(yōu)秀的人員，廠內(nèi)將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發(fā)獎金和證書，對評選尾數(shù)的個別員工給予崗位警告。
員工激勵方案10
1、目的
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類
4。1。獎勵種類
公司設(shè)立如下獎勵項(xiàng)目：
4。1。1。精神獎勵
�。�1）表揚(yáng)（口頭或書面表揚(yáng)）；
�。�2）嘉獎（獎狀、獎品）；
�。�3）記小功；
（4）記大功。
4。1。2。物質(zhì)獎勵
�。�1）一次性獎金；
�。�2）晉級；
�。�3）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房等）。 4。2。處罰種類
公司設(shè)立如下懲罰項(xiàng)目：
4。2。1。精神懲罰
（1）警告（口頭或書面警告）；
�。�2）通報批評；
�。�3）記過；
�。�4）辭退；
�。�5）開除
4。2。2。物質(zhì)懲罰
�。�1）一次性罰款；
�。�2）降級；
4。3。獎懲輕重
4。3。1。獎勵——表揚(yáng)→嘉獎→記小功→記大功→晉級；4。3。2。懲罰——警告→通報批評→記過→降級→辭退→開除。一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進(jìn)行。 5、內(nèi)容
5。1。獎勵內(nèi)容
5。1。1。獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；（2）在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；（3）對公司提出積極、有實(shí)效的合理化建議；（4）保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�5）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；
�。�6）對突發(fā)事件、事故妥善處理者。激勵員工的獎勵方案參考 篇7
一、榮譽(yù)激勵
1。優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金xxx元；
2。優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金xxx元；
3�？偨�(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽(yù)，各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金xxx元；
4。全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元；
5。優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。
二、目標(biāo)激勵
1、推行目標(biāo)明確制，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí)，明確部門的任務(wù)目標(biāo)，再落實(shí)到每個員工月度目標(biāo)。
2、以周為單位作出工作計(jì)劃，每周周例會進(jìn)行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的.員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績效薪金制激勵
1、建立績效考核體系，嚴(yán)格管理考核流程，實(shí)施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工資收入掛鉤；2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表（工作考評表及員工績效考核參考項(xiàng)目表）。
五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法�？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
員工激勵方案11
一、引言
餐廳員工是餐廳經(jīng)營的重要組成部分，他們的工作態(tài)度和表現(xiàn)直接關(guān)系到餐廳的服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度。因此，餐廳需要制定激勵方案來提升員工的積極性和工作效率，以推動餐廳的發(fā)展。
二、員工激勵的重要性
1. 提高員工積極性：激勵方案可以激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加投入工作，提高工作效率。
2. 增強(qiáng)員工歸屬感：通過激勵措施，員工對餐廳有更強(qiáng)的歸屬感，愿意長期留在餐廳工作，并為餐廳的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3. 提升服務(wù)質(zhì)量：激勵有效地提高了員工的工作積極性和主動性，從而改善了服務(wù)質(zhì)量，使顧客更加滿意。
三、員工激勵的目標(biāo)
1. 提高員工工作積極性：通過激勵方案，鼓勵員工更加主動地完成工作任務(wù)，提高工作效率。
2. 增加員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會：通過激勵方案，為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，提升他們的職業(yè)素質(zhì)和能力。
3. 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識：通過激勵方案，加強(qiáng)員工之間的合作與溝通，形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。
四、常見的激勵手段
1. 獎勵：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度，給予相應(yīng)的獎勵，如獎金、晉升機(jī)會等。
2. 培訓(xùn)和發(fā)展：提供豐富多樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，使員工能夠不斷提升自己的專業(yè)能力和。
3. 薪酬福利：提供合理的薪酬和福利待遇，使員工感受到公平和價值。
4. 贊揚(yáng)和認(rèn)可：及時給予員工的辛勤付出以贊揚(yáng)和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的自信心和工作動力。
5. 工作環(huán)境優(yōu)化：改善員工的工作環(huán)境，提供良好的工作條件和設(shè)施，提高員工的。
五、實(shí)施激勵方案的注意事項(xiàng)
1. 確定明確的目標(biāo)：激勵方案應(yīng)該具有明確的目標(biāo)和期望，能夠有效地激發(fā)員工的積極性和工作動力。
2. 公平公正原則：激勵方案的實(shí)施應(yīng)遵循公平公正原則，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度和工作表現(xiàn)來確定獎勵和激勵措施。
3. 及時反饋和獎勵：激勵應(yīng)該及時給予，及時反饋員工的`工作表現(xiàn)和成績，并給予相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可。
4. 激勵與激勵人員的匹配：激勵方案應(yīng)根據(jù)員工的個性、需求和動機(jī)進(jìn)行個性化的設(shè)計(jì)，以達(dá)到最好的激勵效果。
5. 持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化：激勵方案需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以適應(yīng)餐廳發(fā)展的需要和員工的變化。
餐廳員工激勵方案的制定和實(shí)施對于提升員工的積極性和工作效率具有重要意義。通過合理的激勵手段和注意事項(xiàng)的考慮，可以有效地激勵員工，提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度，為餐廳的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
員工激勵方案12
1.背景和意義
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工工資激勵是提高員工積極性、激發(fā)潛能的重要手段。合理的激勵方案不僅可以提高員工的工作動力和效率，還能夠加強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。因此，制定一套科學(xué)、公正的員工工資激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
2.選擇合適的激勵方式
員工工資激勵的方式多種多樣，企業(yè)需要根據(jù)自身情況選擇適合的激勵方式。常見的激勵方式包括：基本工資、獎金、提成制度、股權(quán)激勵等。根據(jù)員工的不同需求和崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以采用不同的激勵方式來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3.制定公正的激勵機(jī)制
公正的激勵機(jī)制是員工工資激勵的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該建立起一套公平、透明的.體系，將員工的工資激勵與其績效直接掛鉤。在制定激勵機(jī)制時，需要注意考慮員工的工作量、工作質(zhì)量、工作成果等因素，確保激勵的公正性和可操作性。
4.激勵方案的實(shí)施和效果評估
制定好激勵方案只是第一步，企業(yè)還需要將其有效地實(shí)施并進(jìn)行效果評估。在激勵方案的實(shí)施過程中，企業(yè)需要及時跟蹤員工的績效和激勵情況，及時調(diào)整激勵策略。同時，企業(yè)還需要建立起完善的激勵評估體系，對激勵方案的實(shí)施效果進(jìn)行定期評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性。
員工工資激勵是提高員工積極性和激發(fā)潛能的重要手段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況選擇合適的激勵方式，并制定公正的激勵機(jī)制。此外，企業(yè)還需要將激勵方案有效地實(shí)施，并進(jìn)行效果評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性和可持續(xù)性。只有通過合理的員工工資激勵方案，企業(yè)才能更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。
員工激勵方案13
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙�、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的'喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。通過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素：
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運(yùn)動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘堔o或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計(jì)算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。
員工激勵方案14
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
02，百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、 人員分工及其職責(zé)描述：
（一）部門分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊�(zé)描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨(dú)立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。
三、明確公司義務(wù)：
01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實(shí)際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費(fèi)）咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。
04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的`情形除外。
四、確定提成人義務(wù)
01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險。
02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成 業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越��；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達(dá)到20%，30%也不奇怪，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當(dāng)然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實(shí)就是合作關(guān)系。
員工激勵方案15
一、目的
為了鼓勵員工利用個人資源優(yōu)勢，及時快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時拓寬公司人才引進(jìn)渠道，增強(qiáng)專業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻(xiàn)的員工。
二、適用范圍
推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。
三、操作流程
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。
2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡歷以書面形式送達(dá)人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標(biāo)題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內(nèi)對資料進(jìn)行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進(jìn)行面試，復(fù)試等工作。
4.人力資源部會及時將結(jié)果反饋給推薦人。
四、推薦獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎金是根據(jù)職位的不同而有所變化，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。
五、獎金的發(fā)放辦法及時間
推薦人員的獎金發(fā)放，人力資源部將在確認(rèn)被推薦者轉(zhuǎn)正之日起，在一次性全額發(fā)放獎金（“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過審批的時間為準(zhǔn)）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經(jīng)過一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的.試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，A員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒有通過試用期，公司將不予發(fā)放獎金。
六、內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則：
1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應(yīng)該準(zhǔn)確真實(shí)，不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造；
2.責(zé)任原則：推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說明雙方的情況。
【員工激勵方案】相關(guān)文章：
員工激勵方案09-30
激勵員工的方案12-14
員工激勵方案模板10-14
實(shí)用員工激勵方案11-08
員工激勵方案（優(yōu)）06-02
員工股權(quán)激勵方案05-24
員工激勵方案范文04-04
[集合]員工激勵方案10-05
員工激勵方案（精）07-06
激勵員工的獎勵方案03-22