員工薪酬方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?下面是小編為大家收集的員工薪酬方案,歡迎閱讀與收藏。
員工薪酬方案1
一、引言
1.1背景介紹
隨著社會(huì)的發(fā)展,員工薪酬方案計(jì)劃在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。合理的薪酬方案能夠激勵(lì)員工積極性,促使其更好地發(fā)揮自身的潛力,提高績(jī)效。因此,制定一個(gè)科學(xué)合理的員工薪酬方案計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
1.2目的和重要性
本文旨在通過(guò)制定員工薪酬方案計(jì)劃,建立激勵(lì)體系,提升員工績(jī)效,為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。在制定員工薪酬方案計(jì)劃時(shí),我們將注重薪酬策略的確定、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核體系的建立。并提出了一些有效的激勵(lì)措施,如績(jī)效獎(jiǎng)金制度、薪酬福利優(yōu)化和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)提升等。
二、制定員工薪酬方案計(jì)劃
2.1薪酬策略的確定
制定員工薪酬方案計(jì)劃的第一步是確定薪酬策略。薪酬策略應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,同時(shí)考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和員工的期望。通過(guò)綜合考慮企業(yè)和員工的需求,確定薪酬策略,可以更好地激勵(lì)員工,提高績(jī)效。
2.2崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)
崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)是員工薪酬方案計(jì)劃的核心內(nèi)容之一。在設(shè)計(jì)崗位薪酬體系時(shí),需要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和能力要求進(jìn)行分類(lèi),并確定相應(yīng)的薪酬水平。同時(shí),還需要考慮薪酬的`內(nèi)外公平性,確保薪酬的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3績(jī)效考核體系的建立
績(jī)效考核體系是員工薪酬方案計(jì)劃的重要組成部分。通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,可以客觀評(píng)估員工的工作表現(xiàn),為薪酬分配提供依據(jù)?(jī)效考核體系應(yīng)包括明確的考核指標(biāo)和評(píng)估方法,并與崗位薪酬體系相匹配。
三、激勵(lì)措施
3.1績(jī)效獎(jiǎng)金制度
績(jī)效獎(jiǎng)金制度是激勵(lì)員工的重要手段之一。通過(guò)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金制度,可以將員工的績(jī)效與薪酬掛鉤,激勵(lì)員工積極工作,提高績(jī)效。績(jī)效獎(jiǎng)金制度應(yīng)該公平公正,考核結(jié)果明確可量化,使員工有明確的目標(biāo)和動(dòng)力。
3.2薪酬福利優(yōu)化
除了薪酬本身,薪酬福利也是激勵(lì)員工的重要因素之一。通過(guò)優(yōu)化薪酬福利,如提供有競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)保險(xiǎn)、彈性工作制度、帶薪休假等福利,可以增加員工的滿意度和忠誠(chéng)度,提高員工的工作積極性和歸屬感。
3.3培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)提升
為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)也是一種激勵(lì)措施。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,員工可以不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì),增強(qiáng)自信心和工作動(dòng)力。同時(shí),培訓(xùn)和發(fā)展也可以提高員工的職業(yè)發(fā)展前景,增加薪酬晉升的機(jī)會(huì)。
四、員工薪酬方案計(jì)劃的實(shí)施
4.1 方案發(fā)布和解讀
制定好員工薪酬方案計(jì)劃后,需要將方案進(jìn)行發(fā)布和解讀。在發(fā)布方案時(shí),應(yīng)向員工詳細(xì)介紹方案的內(nèi)容、目的和實(shí)施細(xì)則。并針對(duì)員工的疑問(wèn)和反饋進(jìn)行解答,確保員工對(duì)方案有充分的了解。
4.2監(jiān)測(cè)和評(píng)估
員工薪酬方案計(jì)劃的實(shí)施需要進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估。通過(guò)對(duì)薪酬方案的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)不足之處。同時(shí),也可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,以確保方案的有效性和可持續(xù)性。
4.3反饋和調(diào)整
在實(shí)施員工薪酬方案計(jì)劃的過(guò)程中,需要及時(shí)向員工反饋他們的績(jī)效和薪酬情況。通過(guò)與員工進(jìn)行溝通和交流,了解員工的需求和意見(jiàn),及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案,增加員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。
通過(guò)合理制定和實(shí)施員工薪酬方案計(jì)劃,可以有效激勵(lì)員工,提升員工績(jī)效,為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。未來(lái),我們將進(jìn)一步完善薪酬方案,優(yōu)化激勵(lì)措施,不斷提升員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
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1、 薪酬策略制定
公司員工薪酬福利方案的首要任務(wù)是制定一套科學(xué)合理的薪酬策略。薪酬策略應(yīng)考慮到公司的財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)薪酬水平、員工績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等因素。針對(duì)不同層級(jí)和崗位的員工,可以制定不同的薪酬政策,如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇和股權(quán)激勵(lì)等。
2、 福利待遇設(shè)計(jì)
除了薪酬外,公司還應(yīng)設(shè)計(jì)一套完善的福利待遇方案。福利待遇可以包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房、帶薪年假、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等。福利待遇的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)員工需求和公司可承受能力進(jìn)行合理規(guī)劃,以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。
3、 績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)
為了激勵(lì)員工的工作表現(xiàn),公司應(yīng)建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。績(jī)效評(píng)估可以通過(guò)定期考核、360度評(píng)價(jià)和KPI指標(biāo)等方式進(jìn)行,根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),如年終獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、股權(quán)激勵(lì)和表彰等。績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)的公正性和透明度是保證其有效性的關(guān)鍵。
4、 薪酬福利調(diào)研
為了確保公司薪酬福利方案的合理性和競(jìng)爭(zhēng)力,HR部門(mén)應(yīng)進(jìn)行薪酬福利調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容可以包括行業(yè)薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策、員工對(duì)薪酬福利的需求和滿意度等。通過(guò)調(diào)研結(jié)果,可以及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化公司的薪酬福利方案,提高員工的薪酬福利滿意度。
5、 員工滿意度調(diào)查
為了了解員工對(duì)公司薪酬福利方案的滿意度和需求,HR部門(mén)應(yīng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容可以包括員工對(duì)薪酬待遇的滿意度、福利待遇的需求、績(jī)效評(píng)估的公正性等。通過(guò)員工滿意度調(diào)查的結(jié)果,可以針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化,提高員工的`工作滿意度和忠誠(chéng)度。
公司員工薪酬福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的任務(wù)。通過(guò)制定科學(xué)合理的薪酬策略、設(shè)計(jì)完善的福利待遇、建立有效的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行薪酬福利調(diào)研和員工滿意度調(diào)查等措施,可以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度,推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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論文關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;薪酬制度
一、建立健全培訓(xùn)制度
公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開(kāi)始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念,培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等,最后再傳達(dá)到普通員工,通過(guò)培訓(xùn),力爭(zhēng)讓每位員工了解公司新的薪酬制度,將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里,使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī),一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn),保持技術(shù)的先進(jìn)性,從而保障良好的績(jī)效、保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。
二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)
在前面中,我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況,相對(duì)寬帶薪酬的要求而言,職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下,要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平,從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪,因此,要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系,就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次,使其扁平化,以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。
三、建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)
新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調(diào)整,需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障,才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對(duì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析,找出薪酬問(wèn)題,控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前,公司已經(jīng)建立了erp系統(tǒng)及辦公用oa等管理信息系統(tǒng),下一步也將通過(guò)hr管理軟件的引入來(lái)使人事管理、薪酬管理、考核考評(píng)等實(shí)現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn),以建立實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)生成和匯報(bào)系統(tǒng),為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,才能使各項(xiàng)分析和調(diào)整制度做到有效、及時(shí),才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài),做出及時(shí)調(diào)整、及時(shí)糾偏。
四、建立健全薪酬相關(guān)機(jī)制
人力資源管理的崗位評(píng)價(jià)、招聘管理、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的體系,而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上,任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題也都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此,完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。
(一)建立規(guī)范的任職資格評(píng)價(jià)制度.為薪酬的`確定提供依據(jù)
新的薪酬制度應(yīng)對(duì)公司內(nèi)員工的任職資格評(píng)價(jià)建立完整的評(píng)價(jià)制度,使公司新來(lái)的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動(dòng)時(shí)能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評(píng)價(jià)制度,科學(xué)的確定員工的薪級(jí),從而為薪酬的確定提供依據(jù)。
(二)完善考核機(jī)制
在hs公司的薪酬方案中,績(jī)效薪酬占了很大的比重。因此,薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此,應(yīng)繼續(xù)沿用公司的kpi考核制度,并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法,努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。不僅如此,有效的考評(píng)體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源,幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。
(三)建立崗位輪換制度,確保崗位與薪酬同步變動(dòng)
hs公司以往沒(méi)有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定,也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說(shuō)明,當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí),往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話,就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去;緵](méi)有對(duì)員工的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià),員工調(diào)任后仍然保持原來(lái)的收入不變,員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度,在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)要對(duì)新調(diào)動(dòng)的員工進(jìn)行適應(yīng)性評(píng)估,對(duì)符合新崗位要求的員工,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整,以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效,對(duì)不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。
(四)建立晉升制度,保障新人提升
以往,hs公司員工的提升多是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)推薦,總經(jīng)理任命的做法,沒(méi)有通過(guò)公開(kāi)的評(píng)價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過(guò)自己,就有意識(shí)提拔一些能力一般,處世圓滑、但聽(tīng)話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙,獲得信息有限,無(wú)法對(duì)所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是,公司的干部梯隊(duì)能力較為缺乏。建立晉升制度后,當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí),人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則,首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告,符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選拔獲得晉升,薪酬自然也會(huì)隨之提升,而且提升要及時(shí)到位。
晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式,以制度形式對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。
(五)加強(qiáng)薪資管理
薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,涉及的方面很廣,強(qiáng)化薪酬管理,能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。
1.做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。
2.注意總量控制,注意及時(shí)修正。支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用,但企業(yè)的支付能力是有限的,薪酬增長(zhǎng)不能超過(guò)企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性,薪酬始終存在上漲的趨勢(shì),如果企業(yè)不能采取有效措施對(duì)無(wú)限上漲趨勢(shì)的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制,企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此,在衡量人工成本時(shí),可以根據(jù)實(shí)際情況分別計(jì)算出不同的指標(biāo),每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。
3.定期調(diào)整,適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性,使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問(wèn)存在著一定的依存關(guān)系,公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),通過(guò)薪酬對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣,當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí),要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致,核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平。
五、注重溝通宣傳
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為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷(xiāo)售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象:
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置:
1、員工的直接上級(jí)為該員工的`考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通; 三、考核原則:
公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)
每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)****由部門(mén)經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過(guò); 五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi); 2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重:
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類(lèi),本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
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1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)主任:董事長(zhǎng)成員:總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé):
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
5、崗位職級(jí)劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為:
A等,基本工資2500;
B等,基本工資4000;
C等,基本工資6000;
D等,基本工資10000。
6、薪酬組成基本工資+各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
6.2每月各類(lèi)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo):
A等,通訊費(fèi)100,交通100,午餐費(fèi)200;
B等,通訊費(fèi)200,交通200,午餐費(fèi)200;
C等,通訊費(fèi)300,交通300,午餐費(fèi)300;
D等,通訊費(fèi)500,交通500,午餐費(fèi)500(經(jīng)股東會(huì)決議,根據(jù)公司發(fā)展情況,予以期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì))。
注:銷(xiāo)售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)依據(jù)其工資等級(jí)及上一月銷(xiāo)售績(jī)效考核決定。
6.3崗位津貼:為薪酬的基本組成部分,根據(jù)員工工作年限及本年度績(jī)效考核核定,從下一年起加入員工薪酬,逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級(jí)為止。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成:銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分:
1、基礎(chǔ)提成:任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷(xiāo)售額,即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成;
2、維護(hù)提成:銷(xiāo)售員工有效維護(hù)客戶,可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。
3、管理提成:銷(xiāo)售主管可以在指定商品的`銷(xiāo)售總額上,提成1%作為管理提成
4、臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì):臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)由銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批核,是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì),不計(jì)入員工基本工資,在規(guī)定時(shí)間后停止。
6.5.1公司員工對(duì)于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴(lài)茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售,可獲得2%的基礎(chǔ)提成,具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。
6.5.2公司員工對(duì)于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售,按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對(duì)特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成,并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護(hù),則銷(xiāo)售部員工只要對(duì)該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護(hù)提成。
7.1試用期間的工資為基本工資的80%,無(wú)福利補(bǔ)貼。
7.2銷(xiāo)售人員試用期中每月需完成銷(xiāo)售指標(biāo)1萬(wàn)元,試用期滿或一個(gè)月內(nèi)已完成銷(xiāo)售指標(biāo)2萬(wàn)元的,可正式簽為A等員工。試用期內(nèi),按指標(biāo)完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%,試用期工資為基本工資*80%;完成90%,試用期工資為基本工資*80%*90%,以此類(lèi)推)。
8、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月19日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工作日數(shù)20.83
計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+各類(lèi)補(bǔ)貼)—(基本工資+各類(lèi)補(bǔ)貼)×缺勤天數(shù)/20.83
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假:(配偶分娩)不享各類(lèi)補(bǔ)貼。
D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假:?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、社會(huì)保障及住房公積金所有員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。
11、薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
員工薪酬方案6
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員工薪酬方案7
一、引言
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,合理而公平的薪酬分配方案是維持公司運(yùn)營(yíng)和提升員工工作積極性的重要手段。公司致力于打造一個(gè)以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ),公正公平,富有激勵(lì)性的薪酬分配體系。以下是我們提出的新員工薪酬分配方案,以更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
二、薪酬構(gòu)成與調(diào)整
1. 基礎(chǔ)工資:根據(jù)員工的職位級(jí)別、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素,設(shè)定合理的薪資范圍。隨著職位的提升,工資也會(huì)相應(yīng)提高。
2. :獎(jiǎng)金將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、項(xiàng)目完成情況、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成等因素進(jìn)行評(píng)定?(jī)效獎(jiǎng)金將直接與工資掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)金。
3. 福利:包括五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利、健康體檢等,確保員工的基本權(quán)益。同時(shí),公司還將提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì),以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
4. 薪酬調(diào)整:公司將定期評(píng)估市場(chǎng)薪酬水平,并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。這包括整體薪酬水平的調(diào)整和個(gè)別員工的薪酬調(diào)整。
三、薪酬分配原則與公平性
1. 貢獻(xiàn)原則:公司將根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)而非職位高低來(lái)確定薪酬。這有助于激發(fā)員工的積極性,鼓勵(lì)他們不斷提升自己的能力和業(yè)績(jī)。
2. 透明原則:公司的薪酬制度將保持透明,所有員工都將了解自己的'薪酬構(gòu)成和計(jì)算方式。這有助于增強(qiáng)員工的信任感和歸屬感。
3. 競(jìng)爭(zhēng)性原則:我們的薪酬水平將根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況來(lái)確定,以確保公司在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。
4. 差異性原則:不同的職位和崗位將對(duì)公司的貢獻(xiàn)不同,因此我們將根據(jù)職位的重要性和難度來(lái)確定不同的薪酬水平。這有助于鼓勵(lì)員工在不同崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。
四、實(shí)施與監(jiān)督
1. 實(shí)施細(xì)節(jié):公司將成立薪酬管理委員會(huì),負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行薪酬分配方案。委員會(huì)將定期收集員工意見(jiàn)和建議,以確保方案的公正性和透明度。同時(shí),公司將設(shè)立專(zhuān)門(mén)的薪酬咨詢(xún)渠道,員工如有疑問(wèn)或建議,可隨時(shí)向人力資源部門(mén)提出。
2. 監(jiān)督機(jī)制:為確保薪酬分配方案的公平性和透明度,公司將設(shè)立內(nèi)部審計(jì)部門(mén),定期對(duì)薪酬分配方案進(jìn)行審計(jì)和評(píng)估。如有發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為,公司將依法依規(guī)進(jìn)行處理。
五、結(jié)論
我們相信,通過(guò)實(shí)施這一新的薪酬分配方案,我們將能夠打造一個(gè)更具激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。這將有助于提高員工的工作積極性和滿意度,增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,并推動(dòng)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。我們期待著這一方案能夠得到廣大員工的支持和認(rèn)可,共同為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
員工薪酬方案8
員工薪資的種類(lèi)及計(jì)算方法
一般來(lái)說(shuō),員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等幾個(gè)部分;竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入,是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分;而津貼則通常是為了彌補(bǔ)一些額外的支出而發(fā)放的,例如餐費(fèi)、交通費(fèi)等,平時(shí)并不計(jì)入員工的總收入;獎(jiǎng)金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì),可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放,可以激勵(lì)員工的積極上進(jìn)心態(tài);補(bǔ)貼則是為了彌補(bǔ)一些特殊的成本而發(fā)放的,例如通勤、住房等補(bǔ)貼,需要根據(jù)不同員工的.情況進(jìn)行發(fā)放。
對(duì)于每個(gè)員工的薪資計(jì)算,一般會(huì)有一套相對(duì)統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。常見(jiàn)的計(jì)算規(guī)則有以下幾種:
1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō),這種薪資計(jì)算規(guī)則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì)按照一定的計(jì)算方法拿到自己的薪資,這種方式比較穩(wěn)定,且員工能夠預(yù)知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入,但是由于間隔時(shí)間較長(zhǎng),員工對(duì)于薪資的預(yù)測(cè)不夠清晰,可能不利于員工的個(gè)人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對(duì)來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn),但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(zhǎng),員工的預(yù)測(cè)能力受到一定的限制,因此一般需要將獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明
另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過(guò)程中,一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵(lì)員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容,對(duì)薪資進(jìn)行合理的分配,提高員工對(duì)于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)員工不斷提高自己的工作水平和能力,達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn),讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平,提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵(lì)員工積極性的重要方面,可以在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。因此,在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候,企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)等方面,從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展!
員工薪酬方案9
一、確定薪資水平
1.1 市場(chǎng)調(diào)研:了解同行業(yè)同地區(qū)的薪資水平,以便確定合理的薪資范圍。
1.2 崗位評(píng)估:通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)、要求等進(jìn)行評(píng)估,確定不同崗位的薪資等級(jí)。
1.3 經(jīng)濟(jì)實(shí)力:考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,確保薪資水平與企業(yè)可承受范圍相符。
二、制定薪酬結(jié)構(gòu)
2.1 基本工資:根據(jù)員工的崗位等級(jí)和市場(chǎng)薪資水平確定基本工資。
2.2 績(jī)效獎(jiǎng)金:設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金制度,根據(jù)員工的'績(jī)效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
2.3 加班工資:根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.4 薪資福利:包括五險(xiǎn)一金、帶薪休假、年終獎(jiǎng)等福利待遇。
三、建立績(jī)效考核體系
3.1 設(shè)定目標(biāo):制定明確的工作目標(biāo),使員工知道自己需要完成的任務(wù)。
3.2 :根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
3.3 獎(jiǎng)懲機(jī)制:根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,激勵(lì)員工積極工作。
四、關(guān)注員工福利
4.1 五險(xiǎn)一金:按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)一金,保障員工的權(quán)益。
4.2 帶薪休假:合理安排員工的帶薪休假,提高員工的工作積極性。
4.3 健康福利:提供員工健康體檢、員工餐廳等福利,關(guān)注員工的身心健康。
五、定期調(diào)整薪酬方案
5.1 市場(chǎng)變化:根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的變化,及時(shí)調(diào)整薪酬方案,以吸引和留住人才。
5.2 績(jī)效評(píng)估:根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果,對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。
5.3 員工反饋:定期與員工進(jìn)行溝通,了解他們的意見(jiàn)和建議,對(duì)薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化。
通過(guò)設(shè)計(jì)有效的工廠員工薪酬方案,可以激勵(lì)員工的積極性和工作熱情,提高工廠的生產(chǎn)效率和員工的工作滿意度。同時(shí),合理的薪酬方案也有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。因此,工廠HR應(yīng)認(rèn)真研究市場(chǎng)薪資水平,合理制定薪酬結(jié)構(gòu),并建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,以保障員工的權(quán)益和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
員工薪酬方案10
企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來(lái)并不鮮見(jiàn),此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購(gòu)摩托羅拉裁員時(shí)也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。
但在當(dāng)前中移動(dòng)處于降薪的風(fēng)口,外有提速降費(fèi)的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會(huì)抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想,經(jīng)了解,此次集體上訪事件是一樁“舊案”,此前也有媒體報(bào)道此事,糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來(lái)評(píng)判。
撇開(kāi)糾紛,在通信業(yè)進(jìn)入微增長(zhǎng)的大背景下,曾經(jīng)“快人一步”的中移動(dòng)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力更令人關(guān)注。
啟動(dòng)薪酬改革
近期中移動(dòng)的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注,據(jù)報(bào)道,中國(guó)移動(dòng)二級(jí)正以上官員年薪降50%,各省公司班子成員降40%,處長(zhǎng)一級(jí)管理人員降20%。消息一出,網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點(diǎn):“會(huì)引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動(dòng)力”、基層員工也難免兔死狐悲:“領(lǐng)導(dǎo)都降了,我們難道能獨(dú)善其身?”。但隨后不會(huì)層層降薪的消息,中國(guó)移動(dòng)新聞發(fā)言人表示,不會(huì)層層降薪,本著薪酬與效益掛鉤的原則,將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜,中國(guó)移動(dòng)相關(guān)人員表示,目前,中國(guó)移動(dòng)正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案,進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序,實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解,中移動(dòng)前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革。
縮小收入差距在移動(dòng)內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點(diǎn)。以南方發(fā)達(dá)省份的一個(gè)地市為例!氨J貋(lái)說(shuō),地市老總一年至少能到手50萬(wàn)元,而部門(mén)正職30萬(wàn)一年,部門(mén)副職20萬(wàn)元左右。”某地市移動(dòng)人員向記者透露。而在省公司,不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi),省公司部門(mén)副職干部一年有三十七八萬(wàn)收入,部門(mén)正職可以拿到五六十萬(wàn)”知情人士表示,“對(duì)于省級(jí)公司正職、副職而言,可以拿到接近或超過(guò)百萬(wàn)年薪!
而在廣大的基層,員工薪酬又是另一番景象。全國(guó)有一半的運(yùn)營(yíng)商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄,甚至平均線以下。以上述地市公司為例,5崗正式工每月不到3000元,更多的一線員工不到20xx元、1000元。
在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下,基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解,今年上半年開(kāi)始,一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消!懊吭铝、七百元的車(chē)貼沒(méi)了,雖說(shuō)是福利,但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分!
此前,廣東移動(dòng)還曾用寫(xiě)信的方式向集團(tuán)反映通信等補(bǔ)貼取消的問(wèn)題。
此次中移動(dòng)薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪,向基層傾斜,對(duì)于提高基層員工積極性有一定意義!暗是要看具體的方案,如何向一線傾斜,傾斜的幅度有多大!睒I(yè)內(nèi)人士表示。
根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實(shí)的的一份某省針對(duì)1—7崗員工的調(diào)薪方案,根據(jù)運(yùn)營(yíng)商收入=月基本工資+月績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)的收入結(jié)構(gòu),其調(diào)整核心將績(jī)效獎(jiǎng)金由80%調(diào)整到100%,由每月單獨(dú)發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對(duì)于此種被戲稱(chēng)為“朝三暮四”的調(diào)薪方案,有移動(dòng)員工直呼:換湯不換藥。
盡管如此,許多基層員工還是對(duì)調(diào)薪有所期待,畢竟最終的方案正在制定中。
根據(jù)今年1月1日,《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國(guó)資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個(gè)通知,改革后的`央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入,總收入不超過(guò)在職員工平均工資的7—8倍。此外,改革方案還要求,央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定,績(jī)效年薪不超過(guò)基本年薪的兩倍,任期激勵(lì)收入則不超過(guò)年薪總額的30%。
影響對(duì)于此次薪酬改革,降低中高層管理人員的薪資,業(yè)內(nèi)觀點(diǎn)認(rèn)為會(huì)引發(fā)這些中堅(jiān)力量的離職潮。
業(yè)內(nèi)專(zhuān)家向《通信產(chǎn)業(yè)報(bào)》(網(wǎng))表示,如果要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,通常的做法是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)迫使企業(yè)提高效率,降低成本,進(jìn)行創(chuàng)新,與競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)相匹配的激勵(lì)制度是U型的,即不同級(jí)別薪酬差距不斷擴(kuò)大,如果你看一看職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)金,比如職業(yè)網(wǎng)球,職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎(jiǎng)金分配比例,就會(huì)發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律,簡(jiǎn)單的總結(jié)就是,如果要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,就要配合相應(yīng)的U型激勵(lì)制度。
專(zhuān)家表示,現(xiàn)在的問(wèn)題是,通過(guò)什么手段來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力?通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的話就應(yīng)該建立匹配的激勵(lì)方式,而不是用行政化的薪酬控制手段。
員工薪酬方案11
一、店長(zhǎng)
底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效考核獎(jiǎng):
。1)員工出勤與儀容、儀表管理考核:20元
。2)員工紀(jì)律管理考核:20元
。3)工作表格管理考核:20元
。4)店內(nèi)衛(wèi)生管理考核:20元
。5)事務(wù)性工作管理考核:20元
(6)服務(wù)項(xiàng)目與促銷(xiāo)管理考核:20元
。7)服務(wù)流程管理考核:20元
。8)顧客投訴管理考核:20元
(9)會(huì)議與培訓(xùn)管理考核:20元
。10)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核:20元
(11)月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng):500元為基準(zhǔn)(到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人,低于180人取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù),不含零售客人數(shù))
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
。1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元
。2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷(xiāo)售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金:
。1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng):100元
。2)月度銷(xiāo)售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng):100元
。3)月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng):600元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理不低于800人次,低于480人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù))
2、全店銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
。1)月度達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元;季度達(dá)成30萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;年度達(dá)成120萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)5000元
。2)月度達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)500元;季度達(dá)成45萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)800元;年度達(dá)成180萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷(xiāo)售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%
1、績(jī)效獎(jiǎng)金
。1)全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)
。2)面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng),低于800項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)
。3)工資表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元
2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):
(1)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元
。2)達(dá)成5萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷(xiāo)售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%
1、績(jī)效獎(jiǎng)金:
。1)全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):150元(全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消:當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消)
。2)身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng):300元為基準(zhǔn)(月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng),低于400項(xiàng)取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)
。3)工資表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元
3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):
(1)達(dá)成2萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)100元
。2)達(dá)成3萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)200元
五、美容師
底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱(chēng)工資+個(gè)人銷(xiāo)售現(xiàn)金提成(家居3%、課程1%)+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金:
(1)顧客預(yù)約考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次,低于40人才取消)
。2)月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng):150元為基準(zhǔn)(月度護(hù)理部低于90人次,低于60人次取消,不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理)
。3)指定客維護(hù)考核獎(jiǎng):100元為基準(zhǔn)(月度指定客人數(shù)不低于30人,低于20人取消)
。4)工作表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng):50元
2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng):
。ㄈ陚(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額)×6%
3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):
(1)達(dá)成5萬(wàn):360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額
。2)達(dá)成8萬(wàn):800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額
六、前臺(tái)
底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金:
(1)現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng):100元
。2)庫(kù)存管理考核獎(jiǎng):100元
。3)配料、配餐管理考核獎(jiǎng):100元
。4)電話管理考核獎(jiǎng):50元
(5)表格填寫(xiě)考核獎(jiǎng)50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng):
(1)達(dá)成10萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)150元
。2)達(dá)成15萬(wàn):獎(jiǎng)勵(lì)300元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明:
。1)新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢(xún)并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)
。2)新顧客第一次體驗(yàn)后包卡,則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī),同事享受相應(yīng)實(shí)操提成;若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買(mǎi)客裝產(chǎn)品,則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷(xiāo)售業(yè)績(jī),僅享受相應(yīng)實(shí)操提成;顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后,要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次,美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次,則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客(若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上,但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次,可以記為當(dāng)月指定客)
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
(1)美容師必須首先服務(wù)好指定客
。2)當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí),產(chǎn)生的銷(xiāo)售50%計(jì)入其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)中,并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成;銷(xiāo)售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的'銷(xiāo)售業(yè)績(jī)中
(3)當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí),不僅享受實(shí)操提成,同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計(jì)入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明:
。1)指定客預(yù)約或直接到店時(shí),顧問(wèn)優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù);當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí),可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間;若顧客必須服務(wù),以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
。2)當(dāng)顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí),顧問(wèn)在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù),并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。
。3)當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買(mǎi)項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí),店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次,并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況,在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。
6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明
。1)實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算
(2)贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成,且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)
7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷(xiāo)活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明
。1)全勤獎(jiǎng)每月50元
。2)每月4天帶薪公休,超休則取消全勤獎(jiǎng)
9、工齡工資說(shuō)明
(1)工資每滿一年,每月增加工齡工資50元
。2)工齡工資300元封頂
10、職稱(chēng)工資說(shuō)明
。1)助理美容師:——(僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法)
。2)初級(jí)美容師:100元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))
。3)中間美容師:200元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))
。4)高級(jí)美容師:300元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò))
。5)美容師技能職稱(chēng)每年考核一次,按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。
員工薪酬方案12
第一章:總則
第一條:按照車(chē)間經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章:原則
第二條:按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與車(chē)間經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度同步,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度與車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的原則。
第三條:結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起車(chē)間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條:以員工崗位職責(zé)、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、職責(zé)重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條:構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第六條、計(jì)件工資的目的
員工實(shí)行計(jì)件工資制能夠準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量,對(duì)個(gè)人勞動(dòng)投入與收入直接掛鉤,激勵(lì)作用顯著,同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別,體現(xiàn)多勞多得,員工也比較能理解這種公平性,它還能促使工人自覺(jué)地改善工作方法,提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬,而是用必須時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。即,工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計(jì)價(jià)單價(jià)計(jì)算得出的。計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和群眾計(jì)件工資。個(gè)人計(jì)件工資適用于個(gè)人能單獨(dú)操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種;群眾計(jì)件工資適用于工序過(guò)程要求群眾完成,不能直接計(jì)算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章:的構(gòu)成
一、原則:因事設(shè)崗、因崗定資(崗位基礎(chǔ)工資)、
因效(益)定獎(jiǎng)(績(jī)效工資),在體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)不同崗位員工的`積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構(gòu)成:崗位基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效工資(績(jī)效工資基數(shù)某崗位價(jià)值系數(shù)某績(jī)效考核系數(shù))。
三、工人在原計(jì)件工資的基礎(chǔ)上,增加齡績(jī)(工齡與成績(jī))工資
來(lái)拉開(kāi)同一崗位新老工人工資差和同崗?fù)g不同技術(shù)貢獻(xiàn)的工資差別。每級(jí)50元,一年工齡一級(jí)。
四、薪資制度
1、實(shí)行計(jì)件工資制的背景
工廠員工工資推行計(jì)件工資制,工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達(dá)一千余種。每種都有很多道加工工序,在這種狀況下,通常不宜實(shí)行計(jì)件工資
制,工人的心理很矛盾,他們渴望競(jìng)爭(zhēng),獲取高工資,但又求穩(wěn)定,期望能得到一分固定的收入,因此造成實(shí)行計(jì)時(shí)工資,不使用計(jì)件工資,在生產(chǎn)任務(wù)緊急時(shí),要求工人加班,都是有制定加班費(fèi),所以,現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計(jì)件工資制。五。計(jì)件測(cè)算基本方法
實(shí)行計(jì)件工資制的基本操作步驟如下:
將加工工序分解,如一個(gè)焊點(diǎn)等等,估算出合理必要的加工時(shí)間,再將不同的焊點(diǎn)等級(jí)歸類(lèi)(不同的尺寸加工的時(shí)間不同)。焊點(diǎn)分為A、B等級(jí)焊點(diǎn)。再定出每一級(jí)焊點(diǎn)的加工時(shí)間做出合理的測(cè)算。
計(jì)件單價(jià)的計(jì)算。
計(jì)件工資跟計(jì)時(shí)工資底薪合理安排。
計(jì)件工資計(jì)算的主要依據(jù)是計(jì)件單價(jià),即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計(jì)算公式如下:
計(jì)件工資。實(shí)行保底工資+計(jì)件工資+生產(chǎn)績(jī)效+全勤+工額外獎(jiǎng)。如:1.當(dāng)日計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上,換料次數(shù)在5次以?xún)?nèi)(含5次),按件資計(jì)算。
2、若提前完成額定目標(biāo)產(chǎn)量,超出部分按累積件資計(jì)算。3.個(gè)人主觀原因未能到達(dá)額定產(chǎn)量的,不另計(jì)薪資。件資單價(jià)=目標(biāo)拉日產(chǎn)量×難度系數(shù);
目標(biāo)拉產(chǎn)量=理論工作時(shí)×IE產(chǎn)能周期×100%實(shí)際產(chǎn)量=當(dāng)日拉生產(chǎn)數(shù)量;計(jì)件工資=件資單價(jià)×實(shí)際產(chǎn)量;不良折扣:
產(chǎn)出之不良品造成的浪費(fèi),以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價(jià)的規(guī)則扣除相應(yīng)的損耗。
不良品:①下一工序剔除的;②下一工段退貨的;③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價(jià):
無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)某-100%;含低值配件與不良裝配類(lèi)產(chǎn)品=件資單價(jià)某-200%;高成本類(lèi)=件資單價(jià)某-400%;不良折扣=不良單價(jià)×不良數(shù)(5)補(bǔ)時(shí)工資:
1、在當(dāng)日生產(chǎn)計(jì)劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間,當(dāng)值人員分配到其它工作崗位,并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的有效記錄,計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。
2、因機(jī)械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上,作業(yè)人員理解其它工作安排的,可計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。
注:為便于操作,補(bǔ)數(shù)類(lèi)生產(chǎn)訂單中,不作產(chǎn)品難度等級(jí)區(qū)分。補(bǔ)計(jì)工時(shí)
貼合補(bǔ)時(shí)工資條件的,需有當(dāng)事人和現(xiàn)場(chǎng)管理有效記錄內(nèi)含時(shí)間、地點(diǎn)、誰(shuí)、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的日?qǐng)?bào)資料。并有主管以上級(jí)干部簽名確認(rèn)的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計(jì),否則補(bǔ)時(shí)工資無(wú)效。
補(bǔ)時(shí)金額=H×補(bǔ)計(jì)工時(shí)。日工資=總件件資-不良折扣
計(jì)件工資具體有以下幾種形式:
1、直接計(jì)件工資。計(jì)件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)支付工資;
2、間接計(jì)件工資。按工人所服務(wù)的計(jì)件工人的工作成績(jī)或所服務(wù)單位的工作成績(jī)來(lái)計(jì)算支付工資;
3、有限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資總額的必須百分比;
4、無(wú)限計(jì)件工資。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人超額工資不加限制;5.累進(jìn)計(jì)件工資。工人完成定額的部分按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資,超過(guò)定額的部分,則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計(jì)算工資;
6、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達(dá)某一水平就給予必須獎(jiǎng)勵(lì);
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份,計(jì)件工資達(dá)不到深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況下,從《計(jì)件工資發(fā)放(比率)單價(jià)》之外的額度中以其它工資形式補(bǔ)足員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8、工廠生產(chǎn)應(yīng)為分計(jì)時(shí)跟計(jì)件兩種結(jié)合,才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計(jì)件法務(wù)必注意:
1、計(jì)件測(cè)算的對(duì)象是十分熟練的工作,操作程序務(wù)必要方法得體,如操作本用右手拿鉗,而由于習(xí)慣非要用左手,加工時(shí)頻繁倒手拿工具的員工不應(yīng)作計(jì)件對(duì)象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量,因款式及工序多而造成超多重復(fù)工作的也不應(yīng)作為計(jì)件對(duì)象。
2、計(jì)件人員必須要用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工,用到計(jì)件后,基本不用監(jiān)督計(jì)件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價(jià)及計(jì)算方法后,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后存檔。
員工薪酬方案13
收入計(jì)算方式:月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱(chēng)補(bǔ)貼+崗位績(jī)效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12 項(xiàng)組成)。
注:1.A店是指月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上的門(mén)店,B店是指月銷(xiāo)售在15-30萬(wàn)的門(mén)店,C店是指月銷(xiāo)售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售在相應(yīng)級(jí)別門(mén)店的,第四個(gè)月起,升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門(mén)店。
1基本工資:
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)、儲(chǔ)備店長(zhǎng)基本工資為1200元/月。
2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼:
補(bǔ)貼300元,買(mǎi)醫(yī)療養(yǎng)老的無(wú)醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼,另外扣除235元,公司出663元。
3電話補(bǔ)帖:
A店店長(zhǎng)補(bǔ)貼200元,B店店長(zhǎng)補(bǔ)貼150元,C店店長(zhǎng)及值班長(zhǎng)補(bǔ)貼100元,儲(chǔ)備店長(zhǎng)補(bǔ)貼50元,如公司給予專(zhuān)配電話,則無(wú)此項(xiàng)補(bǔ)貼。
4房租補(bǔ)帖:
100元/月。
5工齡工資:
工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元,400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡x50元。
6全勤獎(jiǎng):
本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無(wú)請(qǐng)假,早退,遲到,曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7職稱(chēng)補(bǔ)貼:
1. 處方審核員補(bǔ)貼:50元/月;
2. 西藥師補(bǔ)貼:600元/月;中藥師補(bǔ)貼:700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師:1200元/月,中藥執(zhí)業(yè)藥師:1300元/月。
8崗位績(jī)效工資:
現(xiàn)階段店長(zhǎng)崗位績(jī)效考核的內(nèi)容包括:
(1)總銷(xiāo)售任務(wù)的完成率,占績(jī)效考核的'20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率,占績(jī)效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會(huì)員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率,占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類(lèi)任務(wù)的完成率,占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;
(5)門(mén)店的各項(xiàng)檢查,占績(jī)效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度,占績(jī)效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力,占績(jī)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄,根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核,根據(jù)考核情況對(duì)店長(zhǎng)打分)。
○A店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為800元/月。
○B(yǎng)店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為700元/月。
○C店店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為600元/月。
○值班長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為500元/月。
○儲(chǔ)備店長(zhǎng)崗位績(jī)效工資為400元/月。
9店長(zhǎng)星級(jí)工資:
星級(jí)店長(zhǎng)工資分為五個(gè)等級(jí),三個(gè)月為一個(gè)考核評(píng)選期:
一星級(jí)店長(zhǎng):100元/月;
二星級(jí)店長(zhǎng):200元/月;
三星級(jí)店長(zhǎng):300元/月;
四星級(jí)店長(zhǎng):400元/月;
五星級(jí)店長(zhǎng):500元/月。
注:1.完成季度任務(wù)的店長(zhǎng)才有資格評(píng)選為星級(jí)店長(zhǎng),2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級(jí)為星級(jí)店長(zhǎng),3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級(jí)。
10毛利額提成工資:
A級(jí)門(mén)店(店長(zhǎng)系數(shù)1.5 ,店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)系數(shù)1.2):
毛利額完成85%以下,無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下,按實(shí)際總毛利額的1%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上,按實(shí)際總毛利額的1.2%計(jì)算毛利額提成工資;
再按店長(zhǎng)、店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng)的系數(shù)計(jì)算提成工資。
BC級(jí)門(mén)店店長(zhǎng):
毛利額完成85%以下,無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下,按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上,按實(shí)際總毛利額的2.5%計(jì)算毛利額提成工資。
BC級(jí)門(mén)店店助、儲(chǔ)備店長(zhǎng)、值班長(zhǎng):
毛利額完成85%以下,無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下,按實(shí)際總毛利額的1.5%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上,按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資。
備注:新上任店長(zhǎng),考核期內(nèi),毛利額完成85%以下的門(mén)店,店長(zhǎng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級(jí)別計(jì)算毛利額提成工資。
11扣款:
日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后,公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。
員工薪酬方案14
一,關(guān)于底薪、全勤:
不管是管理人員還是一線員工,享受同樣的待遇。
二,崗位工資即是職務(wù)工資:
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別,職務(wù)越高,工資越高,再梯級(jí)往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。
三,技能工資:
那是對(duì)從事技術(shù)部門(mén)、特種部門(mén)或最危險(xiǎn)部門(mén)的物質(zhì)鼓勵(lì)
四,工齡工資:
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法(比如:滿二年加底薪的5%,滿四年加底薪的10%,滿六年加底薪的20%)。
工齡工資的目的:留住新員工;尊重老員工;鼓勵(lì)所有的員工。
五,績(jī)效工資:
綜合對(duì)比歷年來(lái)的產(chǎn)值,決算出往年每月的平均產(chǎn)值,預(yù)計(jì)下年的業(yè)務(wù)狀況,分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計(jì)劃,制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如:設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬(wàn)人民幣/月。
1,達(dá)標(biāo)(平500萬(wàn)/月):
應(yīng)付的績(jī)效工資:主管1500元、車(chē)縫組長(zhǎng)1000元、車(chē)縫收發(fā)700元、裁床員工300元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
2,短標(biāo)(短500萬(wàn)/月):比如僅產(chǎn)490萬(wàn),按比例扣取。
應(yīng)付的績(jī)效工資:主管1470元、車(chē)縫組長(zhǎng)980元、車(chē)縫收發(fā)686元、裁床員工294元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
3,超標(biāo)(超500萬(wàn)/月):比如超產(chǎn)達(dá)510萬(wàn),按比例獎(jiǎng)勵(lì)。
應(yīng)付的績(jī)效工資;主管1530元、車(chē)縫組長(zhǎng)1020元、車(chē)縫收發(fā)714元、裁床員工306元(其它管理及員工的績(jī)效增減比例見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)表”)。
六,員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級(jí)七個(gè)等級(jí):
1,以初級(jí)作為基本標(biāo)準(zhǔn)(普工的形式),升一級(jí)加50元。
2,等級(jí)的評(píng)定由各自的組長(zhǎng)來(lái)完成。
3,該項(xiàng)待遇是依照員工平時(shí)的表現(xiàn)來(lái)評(píng)定,當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時(shí),可隨時(shí)升級(jí)加薪,反之,則就降級(jí)減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的'警惕性和自覺(jué)性。
七,無(wú)論是管理還是員工
在同等的職別時(shí),其工資的平衡是絕對(duì)不能打破的。如雇傭者與雇員間,在工資方面有特殊的約定而超過(guò)了該職務(wù)的平面工資,雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員;如有些職員有特殊補(bǔ)助的,雇傭者以補(bǔ)助形式給予;如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的,業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵(lì)或是物質(zhì)上的鼓勵(lì)。
在工資方面絕對(duì)不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
員工薪酬方案15
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益,似乎可以解決問(wèn)題,但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益,還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制,以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力,如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群體的刺激性收入增加了,都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候,這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大,導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理,并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上,也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的,因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè),不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8、6億英鎊的'損失,導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉,其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上,同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案,這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而,對(duì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題,也需要人們加以考慮,如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人,并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案,目前的甲A俱樂(lè)部大多采用贏一場(chǎng)獎(jiǎng)多少錢(qián)來(lái)提高球隊(duì)的水平和名次等。
如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案,個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小,以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng),這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì)覺(jué)得,不管工作努力不努力,他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì)感到,除了自己的努力之外,甚至自己與同事的努力之外,還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出,比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
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