績效考核方案模板

　　為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效考核方案模板，希望對大家有所幫助。

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分工程等。

　　1、護士長考核(總分值100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、平安意識、出勤、過失及投訴等。

　　2、護理部專項考核(總分值100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床根底護理效勞質(zhì)量等。

　　3、住院患者滿意調(diào)查(總分值100分，占績效總分40%) 護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　4、加分工程

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參加全院業(yè)務一次加0.5分。

　　5、扣分工程

　　(1)發(fā)生過失或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。 護理部根據(jù)每月考評情況，年終進展總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

　　(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況(10分)

　�、跇I(yè)務能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)

　　⑤勞動紀律(10分)

　�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　　⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生過失事故(10分)

　�、庑�勞態(tài)度(10分)

　　以上總分值為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　　(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：

　　1、檢查患者根底護理質(zhì)量，總分值100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者根底護理落實分值，總分值100分，按分級護理要求對患者給予根底護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。 病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。 急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防�？啤⒐�應室崗位為1.1。

　　門診部崗位：系數(shù)為1.0。

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　　為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核方法。

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。

　�。ǘ�）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

　�。ㄈ�）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己�，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進展考核;

　　2、部門考核：部門負責人對部門先行進展考評；

　　3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進展考核確認后再交由公司考核領導小組進展最終考核。

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　　1、制定：

　�。�1）工程負責人制定每月工作方案以部門的《年度方案分解表》為準，交分管領導審核。

　�。�2）方案的變更修改須公司分管領導批準。

　　2、作考核

　�。�1）考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。

　�。�六）考核績效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領導不參與分配；

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進展統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

　�。ㄆ撸┛己祟I導小組的組成及職責

　　考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；工程個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、平安以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務決算（歷年遺留工程的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建工程個數(shù)及工作量應與職級相對應，表達多勞多得。

　　2、考核實施方法：

　　對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作方案完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進展統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

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　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

　�。�1）員工填寫《年度方案分解表》，交部門負責人考核；

　�。�2）部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定；

　�。�3）考核各階段，應進展必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

　�。�1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

　�。�2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進展溝通，以改進和提高工作績效。

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進展考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

　�。ǘ�）本方法自20xx年6月起執(zhí)行。

　�。ㄈ�）本《方法》由公司考核領導小組負責解釋。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的根本原那么

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原那么；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感 （

　　6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3); 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反響

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應用

　　人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進展調(diào)整。

　　1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售鼓勵的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好鼓勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氣氛，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成構(gòu)造：

　　1.1根本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的時機；關心員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、根本工資標準：

　　一級置業(yè)參謀：800元/月

　　二級置業(yè)參謀：650元/月

　　三級置業(yè)參謀：500元/月

　　四級置業(yè)參謀：400元/月

　　實習置業(yè)參謀：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例 1.個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　�。�1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標到達50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，假設提前10天收到房款，那么按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績提成標準

　�、偻瓯惧X部門方案銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。

　�、谕瓯惧X部門方案銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。

　　③完本錢部門方案銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓯惧X部門方案銷售面積任務缺乏70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)參謀新進入公司一律按實習置業(yè)參謀，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)參謀，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)參謀評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)參謀評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)參謀評定。

　　實習置業(yè)參謀

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)參謀

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)參謀

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)參謀

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)參謀

　　四、屬于以下情況之一的，將扣發(fā)其所在工程個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該工程銷售完畢前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

　　為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)視、鼓勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：

　　1、客觀公正、民主公開、科學公平原那么。

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合原那么。

　　3、工作業(yè)績?yōu)橹髟�那么�?/p>

　　各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。 考核指標詳見附頁。

　　1.中層干部考核由院績效考核領導小組詳細負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領導進展考核。每季度進展一次，一般在下季度第一月完成。

　　2.由各考核小組根據(jù)考核表進展考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。

　　考核分為優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不稱職四個等次。 優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)

　　稱職分值為：80-87分

　　根本稱職分值為：70-79分

　　不稱職分值為：69分以下

　　考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反響被考核人，以便缺乏問題得到及時整改�？己私Y(jié)果為“根本稱職”及以下者，由分管領導對其進展誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

　　被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

　　每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要鼓勵工作熱情，提升工作業(yè)績。