- 相關(guān)推薦
公司職工薪酬方案（通用11篇）
為了確定工作或事情順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家整理的公司職工薪酬方案，希望對大家有所幫助。
公司職工薪酬方案 1
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整（工齡調(diào)薪）和個別調(diào)整（季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵）相結(jié)合的'原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化。
公司職工薪酬方案 2
一、設(shè)計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的`天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
公司職工薪酬方案 3
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的`調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司職工薪酬方案 4
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：
員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
（三）財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟類（財務(wù)、人力資源、法律）：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。
（三）每月15日前發(fā)放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。
三檔標準：
1、具備本科以上學(xué)歷，三年以上同崗位工作經(jīng)驗的.新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執(zhí)行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據(jù)集團公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
�。ㄎ澹⿲嵙�(xí)人員薪資：500元/月。
�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
�。ň牛┦录贌o薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標準低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。
（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。
�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。
六、其他說明
即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
公司職工薪酬方案 5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的.具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司職工薪酬方案 6
一、薪酬方案制定的原則
1.公平性原則：薪酬方案應(yīng)該公平地反映員工的貢獻和價值，確保員工之間的薪酬公平合理。
2.競爭性原則：薪酬方案應(yīng)該具有市場競爭性，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。
3.激勵性原則：薪酬方案應(yīng)該能夠激勵員工，提高員工的工作積極性和效率。
二、薪酬方案制定的方法
1.市場調(diào)研：通過調(diào)查行業(yè)市場，了解競爭對手的薪酬水平，為制定合理的薪酬方案提供依據(jù)。
2.崗位分析：明確各崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作難度等，為薪酬方案的制定提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3.績效評估：建立完善的評估體系，對員工的績效進行客觀、公正的評估，為薪酬方案的`調(diào)整提供依據(jù)。
三、薪酬方案制定的步驟
1.確定薪酬模式：選擇固定薪酬、固定福利、獎金等不同的薪酬模式，以滿足企業(yè)的不同需求。
2.設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位分析和市場調(diào)研結(jié)果，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金等。
3.確定薪酬水平：根據(jù)企業(yè)實際情況和市場調(diào)研結(jié)果，確定企業(yè)的薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬具有市場競爭性。
4.調(diào)整薪酬體系：定期對薪酬體系進行評估和調(diào)整，確保薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
四、具體案例分析
通過具體案例分析，介紹一家企業(yè)如何根據(jù)自身實際情況，制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬方案。企業(yè)在進行市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，對各個崗位進行了分析，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計了一套多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、崗位工資、績效工資和獎金等。同時，為了激勵員工的工作熱情和積極性，還建立了完善的績效評估體系，定期對員工的工作績效進行評估和調(diào)整。實踐證明，該企業(yè)的薪酬方案得到了員工的認可和支持，也為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才提供了有力保障。
五、結(jié)論
合理的薪酬方案能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)在進行薪酬方案制定時，應(yīng)該遵循公平性、競爭性和激勵性原則，通過市場調(diào)研、崗位分析和績效評估等方法，制定出符合企業(yè)實際情況的薪酬方案。同時，為了確保薪酬體系的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，還應(yīng)該定期對薪酬體系進行評估和調(diào)整。通過以上方法，企業(yè)可以制定出科學(xué)合理的薪酬方案，從而促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。
公司職工薪酬方案 7
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構(gòu)成。
第二條、基本工資標準
1、業(yè)務(wù)員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績提成的3%點
2、轉(zhuǎn)正底薪2000+業(yè)績提成的3%點
第四條、超額業(yè)績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。
獎勵一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎勵辦法
公司在擴展新小區(qū)時，業(yè)務(wù)員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵2000元
以此類推......
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當(dāng)月沒有完成業(yè)務(wù)指標的`，給予減500元底薪的處罰，如連續(xù)二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
3、部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
公司職工薪酬方案 8
1、引言
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要一環(huán)，合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的發(fā)展。本文將介紹制定薪酬方案的關(guān)鍵要素和步驟。
2、市場調(diào)研
在制定薪酬方案之前，企業(yè)需要進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)或相似崗位的薪酬水平。通過對市場薪酬的了解，可以確保企業(yè)的薪酬水平具有競爭力，并能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。
3、內(nèi)部薪酬平衡
在制定薪酬方案時，企業(yè)需要確保內(nèi)部薪酬的.平衡。這包括內(nèi)部崗位之間的薪酬差異和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。通過內(nèi)部薪酬平衡，可以激勵員工的發(fā)展和晉升動力，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
4、績效評估
績效評估是制定薪酬方案的重要依據(jù)。企業(yè)需要建立科學(xué)、公正的，對員工的工作表現(xiàn)進行評估。通過績效評估，可以將薪酬與績效掛鉤，激勵員工提高工作業(yè)績，同時也能夠識別出績效低下的員工，進行相應(yīng)的調(diào)整和激勵。
5、薪酬管理
薪酬管理是制定薪酬方案的最后一步。企業(yè)需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、調(diào)整和福利管理等方面。通過有效的薪酬管理，可以確保薪酬的公平性和透明度，提高員工的滿意度和忠誠度。
制定薪酬方案是企業(yè)HR工作中的重要任務(wù)，需要考慮市場調(diào)研、內(nèi)部薪酬平衡、績效評估和薪酬管理等多個方面。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)HR應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合以上要素和步驟，制定出合理、公平、激勵的薪酬方案。
公司職工薪酬方案 9
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位日益凸顯。然而，如何激勵服務(wù)人員的工作熱情和效率，成為了眾多企業(yè)和組織面臨的重要問題。在此背景下，制定一套科學(xué)合理的服務(wù)人員薪酬方案就顯得尤為重要。本文將從薪酬方案的設(shè)計原則、基本構(gòu)成、評估體系以及實施效果等方面進行闡述。
一、薪酬方案設(shè)計原則
首先，薪酬方案的設(shè)計應(yīng)遵循公平、公正、競爭、激勵的原則。公平和公正意味著薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)同崗?fù)甑脑瓌t，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。競爭則要求薪酬水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，以滿足員工的物質(zhì)需求。激勵則是薪酬方案的核心目標，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
二、薪酬構(gòu)成
服務(wù)人員的薪酬主要由基本工資、、獎金和福利四部分構(gòu)成。基本工資是薪酬的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責(zé)和工作的復(fù)雜程度確定。工資則與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，包括工作效率、客戶滿意度等指標。獎金則是對員工超額完成工作任務(wù)或取得突出工作成績的獎勵，以激勵員工的工作積極性。福利則包括五險一金、帶薪休假、員工培訓(xùn)等，以增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、薪酬評估體系
為確保薪酬方案的公平性和有效性，應(yīng)建立一套完善的薪酬評估體系。評估體系應(yīng)包括定期的、客戶滿意度調(diào)查、員工反饋等環(huán)節(jié)。同時，應(yīng)設(shè)立專門的薪酬管理團隊，負責(zé)薪酬方案的制定、執(zhí)行和評估，確保薪酬制度的公正性和透明度。此外，還應(yīng)建立完善的反饋機制，及時了解員工對薪酬方案的意見和建議，以便不斷優(yōu)化和完善薪酬方案。
四、實施效果
實施科學(xué)合理的服務(wù)人員薪酬方案，有助于提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的競爭力。
首先，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。
其次，公平、公正的薪酬制度有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，減少人員流失。
此外，通過實施合理的'福利政策，可以減輕員工的負擔(dān)，提高員工的生活質(zhì)量，增強員工的幸福感和滿意度。
最后，良好的薪酬方案也有助于企業(yè)樹立良好的形象，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
綜上所述，服務(wù)人員薪酬方案是企業(yè)管理的重要組成部分。在制定和實施薪酬方案時，應(yīng)充分考慮員工的利益和企業(yè)的發(fā)展需求，以確保薪酬方案的公平性、公正性和激勵性。同時，應(yīng)不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應(yīng)市場的變化和員工需求的多樣性。只有這樣，才能真正發(fā)揮薪酬方案的激勵作用，提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
公司職工薪酬方案 10
一、確定目標
地推薪酬方案設(shè)計的首要任務(wù)是明確目標。HR需要與公司管理層溝通，了解公司的戰(zhàn)略目標和地推團隊的職責(zé)。基于這些信息，HR可以確定薪酬方案的主要目標，如吸引優(yōu)秀的地推人員、激勵團隊成員的.工作積極性等。
二、制定薪酬結(jié)構(gòu)
1.薪酬調(diào)研：HR需要進行薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的地推人員的薪酬水平，以確保薪酬方案的競爭力。
2.薪酬要素：根據(jù)調(diào)研結(jié)果，確定薪酬要素，包括基本工資、績效獎金、提成比例等。要確保薪酬要素的合理性和可操作性。
3.差異化設(shè)計：根據(jù)地推團隊的不同職能、層級和工作內(nèi)容，制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以激勵不同層次的員工。
三、考核績效
1.設(shè)定指標：根據(jù)地推團隊的工作目標和業(yè)績要求，制定合理的考核指標。這些指標可能包括銷售額、客戶轉(zhuǎn)化率、市場份額等。
2.：定期對地推人員進行績效評估，根據(jù)實際表現(xiàn)和達成的目標，給予相應(yīng)的獎勵或調(diào)整薪酬。
3.公平公正：在考核績效過程中，要確保評估的公平公正性，避免主觀因素的干擾。
四、激勵策略
1.獎勵機制：建立獎勵機制，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的地推人員額外的獎勵，如年終獎金、特別津貼等。
2.進階機會：提供地推人員的職業(yè)發(fā)展機會，如晉升、培訓(xùn)等，以激勵員工持續(xù)進取。
3.團隊活動：組織團隊活動，增強地推團隊的凝聚力和歸屬感。
地推薪酬方案的設(shè)計與實施是HR工作中的重要任務(wù)。通過確定目標、制定薪酬結(jié)構(gòu)、考核績效和激勵策略，可以有效吸引和激勵地推團隊成員，提升他們的工作積極性和績效。
公司職工薪酬方案 11
總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應(yīng)的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的'社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應(yīng)履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
�、�.年終業(yè)績考核不合格者。
②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。
③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
�、�.工作時間未滿3個月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①.薪資的計算時間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進入公司當(dāng)月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復(fù)職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。
�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應(yīng)以基本工資額度計數(shù)。
�、�.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險金；個人應(yīng)支付的失業(yè)保險金；個人應(yīng)支付的醫(yī)療保險金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
【公司職工薪酬方案】相關(guān)文章：
公司薪酬調(diào)整方案09-23
公司薪酬體系方案08-11
公司薪酬架構(gòu)方案（精選11篇）10-23
公司薪酬績效方案（精選15篇）08-17
公司薪酬激勵方案（通用14篇）10-27
檢測公司績效薪酬方案（精選12篇）08-28
公司績效薪酬方案范文（通用7篇）09-06
工資薪酬方案01-22