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績效提成激勵機制方案

時間:2024-06-16 01:10:34 方案 我要投稿
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績效提成激勵機制方案(精選9篇)

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案屬于計劃類文書的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編為大家整理的績效提成激勵機制方案(精選9篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)

績效提成激勵機制方案(精選9篇)1

  根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:

  一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

  一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

  你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

  1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動

  這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會認為那是政治活動,因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什么干勁兒了,因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會說,工資很低,但有時會發(fā)些東西。

  2、口頭表揚不可忽視

  對于利益高于一切的人來說,口頭表揚可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對于追求上進的員工來說,它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

  3、保持肯定的態(tài)度

  被激勵的員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實可行,但作為管理者,你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,員工們就會主動替公司分憂。

  4、留心身體語言

  皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的'領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。

  5、管理者無需事必躬親

  一位低薪員工說:老板有次對我說,“這些都需在下午之前裝進盒子,打上標(biāo)簽,裝進貨箱后運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙!叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。

  6、不要總一本正經(jīng)

  管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

  第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

  企業(yè)要想最終做大做強,必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"!

  第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理,當(dāng)管理者遇到問題時,動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)2

  由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,用工需求增大,現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才,公司給予推薦員工獎勵,具體實施辦法如下:

  一、獎勵對象:

  公司全體人員(人事部除外)

  二、獎勵方案:

  1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

  2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

  3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月,給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

  4、被介紹人上班滿3個月,給予介紹人(在職員工)獎勵費的.50%。

  三、獎勵金額:

  轉(zhuǎn)播工程師1000元,銷售代表/主管20x元,研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān):3000元。

  四、獎勵發(fā)放流程:

  1、被介紹人達到獎勵方案條件時,介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》,上交人事部;

  2、人事部按照本方案,對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù);

  3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

  五、推薦流程:

  1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,福利待遇請至公司面談。

  2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時,請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名,以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

  望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,踴躍推薦,為公司發(fā)展貢獻一份力量。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)3

  為了弘揚企業(yè)精神,激勵員工工作積極性,展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采,形成人人爭當(dāng)先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍,公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。

  一、評選名額:

  每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工;具體為:光學(xué)部三名(成品、半成品、拋光各一名),腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計六名。

  二、評選時間:

  每季度的最后一個月。

  三、評選資格:

  1、在公司工作三個月以上的一線員工;

  2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),無曠工、請假者;

  3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。

  四、推薦依據(jù):

  1、熱愛公司,自覺維護公司利益;

  2、遵紀(jì)守法,遵守公司的各項規(guī)章制度;

  3、勤勉盡責(zé),具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感;

  4、在本職崗位上業(yè)績突出,能為公司解決實際問題,或積極獻計獻策。

  五、評選辦法:

  1、產(chǎn)生流程:

  車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn);

  2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責(zé)人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》,送主管領(lǐng)導(dǎo)進行初審;

  3、初審?fù)瓿珊,由部門主管簽字送人事行政部,人事行政部對侯選人進行審查,審查項目主要為:

  a)考勤情況;

  b)獎懲情況;

  c)是否違反公司的'規(guī)章制度;

  d)推薦理由是否事實充分;

  e)該員工是否曾受到投訴;

  4、人事行政部審查無誤后,送總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  六、獎勵辦法

  1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會,給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書,同時每人獎勵現(xiàn)金100元。

  2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上,并給予表揚學(xué)習(xí)。

  3、優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案,并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

  七、附則:

  本辦法由人事行政部制定、修改和解釋,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)4

  一、榮譽激勵

  1、優(yōu)秀員工獎

  所有正式任用員工參與,每月評選一次,名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選,獎金xxx元;

  2、優(yōu)秀管理者獎

  公司主管級以上管理人員參與,在每月第一次管理例會上,評選上月先進管理者,名額1名,獎金xxx元;

  3、總經(jīng)理特別嘉獎

  給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的'員工可以參與,為即時性榮譽,各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請,獎金xxx元;

  4、全勤獎

  員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者,經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元;

  5、優(yōu)秀集體獎

  以部門為單位,全公司評選一個部門,由各部門申報材料,經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,每年度評選一次,獎金xxx元。

  二、目標(biāo)激勵

  1、推行目標(biāo)明確制,使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實,明確部門的任務(wù)目標(biāo),再落實到每個員工月度目標(biāo)。

  2、以周為單位作出工作計劃,每周周例會進行總結(jié),對超額完成任務(wù)的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞,產(chǎn)生強烈的動力,努力完成任務(wù)。

  三、競爭激勵

  使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,通過能力測試,層層選拔,對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,還能夠調(diào)動工作積極性,使他們變得更加優(yōu)秀。

  四、績效薪金制激勵

  1、建立績效考核體系,嚴(yán)格管理考核流程,實施公正的績效考核,并把考核結(jié)果直接與員工工資收入掛鉤;

  2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放;

  3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。

  五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵

  每季度行政人事部征求各部門員工意見,以“創(chuàng)新”主題,組織一次文化沙龍,提前準(zhǔn)備好需要討論的課件,員工之間相互交流,各抒己見,探討想法?梢栽鲞M同事間的感情,在學(xué)習(xí)中得到快樂。

  六、關(guān)心激勵

  對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,給員工以家的溫暖。

  1、設(shè)立公司年節(jié)福利;

  2、每個月組織一次員工生日會,大家一起聚餐,并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物;

  3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動,以加強溝通,相互勉勵,共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)5

  激勵,作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容,是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力,提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當(dāng)合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,華為的銷售能力咄咄逼人,這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人,他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者,無疑是中國當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。

  文化激勵

  文化是企業(yè)的靈魂,為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標(biāo)是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè),華為將為此堅持不懈。于是,華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累,華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

  說起華為的企業(yè)文化,其一是狼文化,華為總裁任正非非常崇尚狼,認為狼是企業(yè)學(xué)xx的榜樣,由此便形成了華為獨特的狼性文化,其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作、集體奮斗,這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息,榮辱與共,勝則舉杯同慶,敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

  其二是家氛圍,華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念,讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中,在8小時之外,華為也努力豐富企業(yè)文化與生活,使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感,提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

  職權(quán)激勵

  華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層,除了基層業(yè)務(wù)人員,其它四層都是有一定的職權(quán)的,雖然大小不一,但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。

  拿銷售人員來說,如果只想做銷售,那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起,然后是客戶經(jīng)理,客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間:國際、國內(nèi)營銷專家,國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理,或者被公司調(diào)整去從事管理職位,那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了,比如有常務(wù)副總裁,市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

  對于基層員工來說,他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo),華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo),并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會,以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)xx的機會,華為公司的員工不再被看成是雇員,而是公司的主人,與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力,能夠獲得公司開放的資源,這樣,員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng),因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常大的作用。

  榮譽激勵

  在華為,各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇,公司還專門成立了一個榮譽部,負責(zé)對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

  華為的榮譽獎有兩個特點:第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點,工作有自己的業(yè)績,你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎,你參與完成一個項目就有項目獎。第二,物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎,你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵,而且榮譽獎沒有上限,假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”,你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

  物質(zhì)激勵

  華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是:工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

  華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的!度A為基礎(chǔ)法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平。”一位評論家說:“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西,那就是價值分享,要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪,讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。

  華為的銷售人員是沒有提成的,他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為,忽視與客戶長期關(guān)系的維系,但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的.是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規(guī)定:“按勞分配的依據(jù)是:能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距,分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”

  其他激勵

  1、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

  華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,因此,華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo),激勵員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進。對新員工,給予豐厚的物質(zhì)激勵,并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與xx,協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

  2、完善的績效考核管理

  在華為,每年的年初,每位員工都需要制定績效目標(biāo),然后根據(jù)這個目標(biāo)由直接主管對他進行不定期的輔導(dǎo),調(diào)整,考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六,七月時作回顧和反饋,最后才是年底的評估考核,并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后,管理層就要著手做縱向與橫向的比較,通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平,使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

  3、寬松自由的軟環(huán)境

  在深圳,沒有人不知道華為,在華為,沒有人不知道百草園,百草園是華為人在深圳的溫馨家園,里面有超市,活動中心,飯店,美發(fā)廳,一應(yīng)俱全,洗衣房隨時xx。員工在百草園內(nèi),不管是購物還是吃飯,一張小小的工資卡全部解決,這對于那些整日忙于技術(shù)研究,無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動,讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境,使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

  激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一,其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性,主動性和創(chuàng)造性,使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高,提高職工的素質(zhì),不僅可以通過培訓(xùn)來完成,而且人員激勵也是一種很好的途徑。

  目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境,這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下,才能有效地應(yīng)付這種超強的工作要求,這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望,有強烈進取心,思想保持活躍,從而保持企業(yè)的競爭力,這需要員工受到長期的激勵。

  華為有效的激勵機制,使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造,華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè),知識性員工占多數(shù),其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段,而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造,充分釋放人的潛能,使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施,取得了許多華為特色的成果,成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)6

  一、榜樣激勵

  在任何一個企業(yè)里,管理者都是下屬的鏡子?梢哉f,只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度;要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出榜樣來。

  1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象;

  2、激勵別人之前,先要激勵自己;

  3、要讓下屬高效,自己不能低效;

  4、塑造起自己精明強干的形象;

  5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒;

  6、用自己的熱情引燃員工的熱情;

  7、你們干不了的,讓我來;

  8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工;

  9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物。

  二、目標(biāo)激勵

  人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為,調(diào)動員工的積極性。

  10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心;

  11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工;

  12、把握“跳一跳,夠得著”的原則;

  13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰;

  14、要規(guī)劃出目標(biāo)的`實施步驟;

  15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù);

  16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo);

  17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作;

  18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生。

  三、授權(quán)激勵

  有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo),也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權(quán),管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

  19、不要成為公司里的“管家婆”;

  20、權(quán)力握在手中只是一件死物;

  21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性;

  22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情;

  23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提;

  24、在授權(quán)的對象上要精挑細選;

  25、看準(zhǔn)授權(quán)時機,選擇授權(quán)方法;

  26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等;

  27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合。

  四、尊重激勵

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。

  28、尊重是有效的零成本激勵;

  29、懂得尊重可得“圣賢歸”;

  30、對有真本事的大賢更要尊崇;

  31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子;

  32、尊重每個人,即使他地位卑微;

  33、不妨用請求的語氣下命令;

  34、越是地位高,越是不能狂傲自大;

  35、不要叱責(zé),也不要質(zhì)問;

  36、不要總是端著一副官架子;

  37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性;

  38、尊重下屬的個人愛好和興趣。

  五、溝通激勵

  管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。

  39、溝通是激勵員工熱情的法寶;

  30、溝通帶來理解,理解帶來合作;

  41、建立完善的內(nèi)部溝通機制;

  42、消除溝通障礙,確保信息共享;

  43、善于尋找溝通的“切入點”;

  44、與員工順暢溝通的七個步驟;

  45、與下屬談話要注意先“暖身”;

  46、溝通的重點不是說,而是聽;

  47、正確對待并妥善處理抱怨;

  48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通。

  六、信任激勵

  領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?

  49、信任是啟動積極性的引擎;

  50、用人不疑是馭人的基本方法;

  51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴;

  52、信任年輕人,開辟新天地;

  53、切斷自己懷疑下屬的后路;

  54、向下屬表達信任的14種方法;

  55、用人不疑也可以做點表面文章;

  56、既要信任,也要激起其自信。

  七、寬容激勵

  寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

  57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提;

  58、寬容是一種重要的激勵方式;

  59、原諒別人就是在為自己鋪路;

  60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會;

  61、得理而饒人更易征服下屬;

  62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”;

  63、善待“異己”可迅速“收攏”人心;

  64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新;

  65、要能容人之短、用人所長;

  66、敢于容人之長更顯得自己高明。

  八、贊美激勵

  人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

  67、最讓人心動的激勵是贊美;

  68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人;

  69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點;

  70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美;

  71、擺脫偏見,使稱贊公平公正;

  72、贊美到點上才會有良好的效果;

  73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式;

  74、對新老員工的贊美要有區(qū)別。

  九、情感激勵

  一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

  75、感情如柔水,卻能無堅不摧;

  76、征服了“心”就能控制住“身”;

  77、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”;

  78、“知遇之恩”也是可以制造的;

  79、替下屬撐腰,他就會更加忠心;

  80、不可放過雪中送炭的機會;

  81、樂于主動提攜“看好”的下屬;

  82、付出一點感情,注意一些小事;

  83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中。

  十、競爭激勵

  人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。

  84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣;

  85、不妨偶爾在工作中打個賭;

  86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài);

  87、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點;

  88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的;

  89、用“魚占魚式”人物制造危機感;

  90、用“危機”激活團隊的潛力;

  91、引導(dǎo)良性競爭,避免惡性競爭。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)7

  第一、定期團隊溝通。

  目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等,尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等,通過定期的團隊溝通,在很大程度上鼓勵和刺激員工,激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感,提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。

  第二、定期上下級溝通。

  上下級溝通須把握并非“獨角戲”,而是“交際舞”的原則,要求主管一方面能夠循循善誘,讓員工打開心扉,暢談工作中、思想上的問題與建議;另一方面,能開誠布公,暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題,更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情,對形成和諧團隊起到推動作用。

  第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

  沒有人喜歡平庸,尤其是年輕、干勁足的員工,富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此,適當(dāng)授權(quán),讓員工有機會參與更復(fù)雜、難度更大的工作,不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉,而且還有利于提高員工滿意度。

  第四、制度“導(dǎo)師”制度。

  對于新員工來說,熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度,由一名老員工帶一名新員工,不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求,而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來分析,選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬,也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。

  第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。

  企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進行的,優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標(biāo)層層分解,落實到部門和崗位,缺點是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定,若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成,易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素,管理者就要充分授權(quán),給予員工更大的權(quán)利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計劃,自己來安排完成目標(biāo)的.時間和方式,也可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

  第六、建立興趣小組。

  企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部,并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦,這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流,提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作,改善與客戶關(guān)系。有利于增進溝通,提高員工滿意度,培養(yǎng)團隊精神,塑造團隊文化。

  第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。

  為方便員工工作和生活,企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施,也可以根據(jù)企業(yè)情況,量力而行,或者與外部機構(gòu)合作,例如:便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等,既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力,而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

  積極向上的工作環(huán)境,需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為,激勵可以激發(fā)人的動機,使其內(nèi)心渴求成功,產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力,不過在實施激勵之前,企業(yè)應(yīng)該清楚,激勵應(yīng)該想達到什么目標(biāo)。

  目標(biāo)明確以后,企業(yè)就可以:

  1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要員工有振奮表現(xiàn),必須是工作富于挑戰(zhàn)。

  接下來便是:

  2、確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具,員工便會自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

  在項目、任務(wù)的實施的整個過場中,企業(yè)應(yīng)當(dāng):

  3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù),需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

  做實際工作的員工是這項工作的專家,所以,企業(yè)必須:

  4、聽取員工的意見,邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策,并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當(dāng):

  5、建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事,或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查,讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,以求找出有效的激勵因素。研究表明,最有效的因素之一就是:

  6、當(dāng)員工完成工作時,當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時,也要說得具體。

  如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該:

  7、寫張便條,贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

  公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望,經(jīng)理應(yīng)該:

  8、當(dāng)眾表揚員工。這就等于告訴他,他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

  如今,許多公司視團隊協(xié)作為生命,因此,表彰時不要忘了團隊成員,應(yīng)當(dāng):

  9、開會慶祝,鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重,只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。

  經(jīng)理要:

  10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為:跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時間,這表明我很關(guān)心你的工作。

  此外,公司文化的影響也不容易忽視,公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境,不防把一下措施融合起來,善加利用。首先是:

  11、了解員工的實際困難與個人需求,設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

  如今,人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,但真正做到:

  12、以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多,這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績,反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

  談到工作業(yè)績,公司應(yīng)該:

  13、制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

  許多人認為,工作既是謀生的手段,也是與人交往的機會,公司如果:

  14、洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子,窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

  當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義,但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

  15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

  上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新,所謂激勵員工,說白了就是尊重員工,這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)8

  酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度,機制單一,重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新,根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段,以達到預(yù)期的目標(biāo)。

  1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

  酒店應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè),不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識,實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

  2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

  酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機會,并且有持續(xù)的充電機會,為每一個有需要的員工建立培訓(xùn)檔案,與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃,將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型組織,讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實自己的經(jīng)驗。

  3、即時支付———讓員工感受及時雨

  薪酬支付的時間也是有技巧的,支付的時間不同,產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的`員工會有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時支付,無論是發(fā)獎金還是給予休假,給予獎勵或表揚都必須即時。另外當(dāng)員工情緒低落時,也應(yīng)該采取即時的薪酬支付,而情緒高漲時則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

  4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

  酒店應(yīng)增加小型激勵,在不減少激勵分量的同時,適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中,能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果,增加員工的工作動力。

  5、心理契約———讓員工有意外收獲

  減少定期獎勵,增加不定期獎勵,以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,這會給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。

  6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

  酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎學(xué)金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。

  7、充分尊重———讓員工在平等中進取

  尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候,總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。

  8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

  現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強,對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,所以激勵政策缺乏針對性和及時性,出現(xiàn)了激勵空當(dāng)現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象,造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

績效提成激勵機制方案(精選9篇)9

  一、目的:

  企業(yè)的績效就是企業(yè)的目標(biāo),如何將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)合理地結(jié)合起來,是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題,而企業(yè)績效的實現(xiàn),就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當(dāng)然,企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn),還需要其他多種因素,但員工的積極性是關(guān)鍵因素,而這種關(guān)鍵因素是否能起到推動作用,就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神,能夠提高企業(yè)員工的整體工作能力,表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營上,就是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益。

  1、通過目標(biāo)管理機制,營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責(zé)任感,消除員工于工作中的隋性。

  2、以5S現(xiàn)場管理為工具,嚴(yán)格執(zhí)行店內(nèi)現(xiàn)場服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)質(zhì)化及提高店內(nèi)環(huán)境的優(yōu)雅度。

  3、采用團隊PK競爭機制,培養(yǎng)集體意識,以強化團體紀(jì)律,培養(yǎng)團隊協(xié)作精神(部門內(nèi)部合作、部門與部門協(xié)作)。從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力。

  二、適用范圍:

  全體在職員工均適用之。

  三、激勵方法

  員工激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方式為:目標(biāo)激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵;精神激勵等方式。

  1、目標(biāo)激勵(團隊PK模式)

  一個振奮人心、切實可行的奮斗目標(biāo),可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵,就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來,使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。本方案的目標(biāo)激勵具體辦法將公司下達給店面的'經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上上調(diào)10%作為店面目標(biāo)。

  2、獎勵激勵(個人獎模式)

  獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結(jié)合,方式要不斷創(chuàng)新,新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的,重復(fù)多次的刺激,作用就會衰減,獎勵過于頻繁,刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為:現(xiàn)金、日常用品、玩具類獎品為主。

  3、集體榮譽激勵(團體競爭模式)

  通過給予集體榮譽,培養(yǎng)集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為:團隊分組進行PK,勝者為王!

  4、精神激勵(非金錢激勵模式)

  本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。

  四、獎金設(shè)置

  店內(nèi)總獎金1500元;

  樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體,獎金1000元;

  廚房:獎金500元

  五、樓面獎項及獎金設(shè)置(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)

  獎項獎金激勵模式具體獎項

  1、龍騰虎躍獎400元(現(xiàn)金)目標(biāo)激勵

  2、唯我獨尊獎200元(現(xiàn)金)獎勵激勵微笑天使獎(100元現(xiàn)金)

  推銷之星獎(100元現(xiàn)金)

  3、王者爭鋒獎200元(現(xiàn)金)獎勵激勵(5S獎項)

  4、天下無雙獎200元(現(xiàn)金)集體榮譽激勵

  六、樓面團隊組建(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)

  樓面團隊組建分為A龍騰(10人),B虎躍(10人)2組;

  1、團隊紀(jì)律:

  A、小組內(nèi)全體隊員均有權(quán)建議團隊獎金的分配方式,且團長必須以少數(shù)服從多數(shù)原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。

  B、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執(zhí)行者,團隊成員有權(quán)以少數(shù)服從多數(shù)原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。

  C、團長需每天及時、準(zhǔn)確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業(yè)績及團隊最新積分戰(zhàn)況。

  2、團隊分配

  A龍騰(10人)B虎躍(10人)

  七、樓面獎項評比細則(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)

  1、目標(biāo)激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上上調(diào)10%作為店面最終營業(yè)目標(biāo)。平均分配給兩個團隊,由團長根據(jù)員工個人能力強弱分配給每個組員當(dāng)月目標(biāo)任務(wù),最終細化到每天任務(wù)指標(biāo)。

  2、PK模式采用團隊與團隊PK,團隊中個人與競爭團隊個人相互PK。

  3、具體獎項及評比細則

  (1)龍騰虎躍獎(團體目標(biāo)激勵獎)

  A、獲得方式:根據(jù)團隊點單業(yè)績進行PK

  B、統(tǒng)計方式:根據(jù)每天個人點單金額進行統(tǒng)計(收銀負責(zé))。

  C、評比周期:每周評比一次。

  D、積分規(guī)則:勝利團隊除獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。

  E、獎勵方式:勝利團隊每周獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵,每月最多400元現(xiàn)金獎勵。

  (2)唯我獨尊獎(個人獎勵激勵獎)

  A、獲得方式:微笑天使獎員工大會評比,獲得員工投票最多的個人獲得。

  推銷之星獎根據(jù)個人當(dāng)月點單金額進行評比。

  B、統(tǒng)計方式:微笑天使獎由員工大會現(xiàn)場投票產(chǎn)生,經(jīng)理現(xiàn)場統(tǒng)計并公布。

  推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據(jù)個人當(dāng)月點單金額統(tǒng)計(以收銀系統(tǒng)點單金額為主)

  C、評比周期:每月評比一次。

  D、獎勵方式:每個獎項獲得的個人獎勵100元現(xiàn)金。

  E、積分規(guī)則:得獎個人除獲得100元現(xiàn)金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。

  (3)王者爭鋒獎(團體獎勵激勵獎)

  以店面現(xiàn)場5S管理為基礎(chǔ),提升店面服務(wù)、店面衛(wèi)生、店面管理、為最終目的特設(shè)獎項。

  A、獲得方式:5S現(xiàn)場管理檢查表得分最高者

  B、評比方式:將店面以區(qū)域為單位平均劃分給每個團隊,由團長細化分配給每位隊員負責(zé)(每位隊

  員必須都自己所負責(zé)的小片區(qū)域)。隊員每天將自己負責(zé)的小區(qū)域衛(wèi)生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。PK對手采取不定時、不定期、不定區(qū)域突擊檢查對方現(xiàn)場5S,包含服務(wù)、衛(wèi)生、員工技能、儀容儀表等。(檢查表格詳見附件《店面5S檢查表》)

  C、評比周期:每15天評比一次。

  D、積分規(guī)則:勝利團隊除獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。

  E、獎勵方式:勝利團隊每周獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵,每月最多200元現(xiàn)金獎勵。

 。4)天下無雙獎(集體榮譽激勵獎)

  店面最大團體榮譽獎,包含獎金+集體榮譽

  A、獲得方式:獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。

  B、統(tǒng)計方式:根據(jù)以上3個獎項的積分統(tǒng)計,分數(shù)最多團隊獲得。

  C、評比周期:每月評比一次。

  D、獎勵方式:勝利團隊每月獲得200元現(xiàn)金或等值獎品獎勵,將每位成員的照片張榜公布。

  八、廚房激勵方法

  1、廚房獎項、獎金設(shè)置

  獎項獎金

  (1)團隊協(xié)作獎150元

 。2)我最閃亮獎150元

  (3)明星(進步)獎100元

 。4)溝通交流會(茶話會)100元

  2、評比細則

 。1)團隊協(xié)作獎

  A、評選標(biāo)準(zhǔn)

 、賵F結(jié)同事,工作積極主動,樂于助人。

 、趯I(yè)技能嫻熟,與臨崗為友,不記勞苦。

 、鄯䦶陌才拧⒙爮闹笓]、不抱怨,不做損人害己之事,維護公司形象,不散布謠言。

 、苌拼車撕褪隆

  B、評選規(guī)則

  ①員工不記名投票選舉。

  ②管理組參與監(jiān)督及評選。

  ③神秘員工投票。

  C、評比周期:每月10號、20號、30號評比。

  D、獎勵方式:每次50元現(xiàn)金或等值獎品

 。2)我最閃亮獎

  A、評選規(guī)則

 、儆蓡T工代表參與評分。

 、诠芾斫M不定期、不定時檢查各崗位衛(wèi)生。

 、垩埳衩貑T工協(xié)檢。

  ④如果當(dāng)月3次評選中,有2次倒數(shù)第一者將給予口頭警告一次,并取消明星獎評選資格。

  B、評選周期

  每月5號、15號、25號

  C、獎勵方式

  每次50元現(xiàn)金或等值獎品

  D、評選標(biāo)準(zhǔn)

  參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)表》

  (3)明星(進步)獎

  A、評選辦法

  ①理論考試

 、趩T工投票

  ③管理組評價

 、苌衩貑T工投票

  B、評選周期

  每月28號

  C、獎勵方式

  每次50元現(xiàn)金或等值獎品

  (4)溝通交流會(茶話會)

  A、目的

  部門員工溝通、交流、總結(jié)和計劃,有助于工作中員工之間的團結(jié)協(xié)作。形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力

  B、時間

  每月28日下午14:00-16:00

  C、參會人員

  廚房全體人員

  D、費用

  100元

  E、計劃購買物品

  水果、飲料、瓜子、小飾品

  九、總結(jié)

  一個人的力量有限,團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行,提高員工士氣,發(fā)揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務(wù)、營業(yè)額推向一個前所未有的高峰。

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