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公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案

時(shí)間:2024-07-23 06:54:26 方案 我要投稿
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公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)

  為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編幫大家整理的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)1

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%。

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分。

  銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。

  新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分。

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分。

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%,每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分。

  工作能力分析判斷能力5%

  1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。

  2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

  溝通能力5%

  1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。

  2分:有一定的說(shuō)服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。

  靈活應(yīng)變能力5%,應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施。

  工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)?nèi))。

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分。

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任。

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴,扣3分。

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的`第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的.20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)2

  為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的'銷(xiāo)售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對(duì)象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

  2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;

  4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源:

  每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過(guò);

  五、保密原則

  1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類(lèi),本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)3

  一、績(jī)效考核目的

  為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性,為公司與員工共同進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),實(shí)現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

  二、績(jī)效考核原則

  1、公開(kāi)性原則?己诉^(guò)程、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公開(kāi)化、制度化;

  2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營(yíng)合同與服務(wù)收費(fèi)到帳為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核;

  3、差別性原則。對(duì)不同類(lèi)型的.人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;

  4、及時(shí)反饋原則。對(duì)經(jīng)營(yíng)合同簽訂備案、履行、服務(wù)費(fèi)用到帳等情況進(jìn)行及時(shí)反饋。

  三、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  (一)專(zhuān)職業(yè)務(wù)拓展人員

  實(shí)行基本月工資制度外,對(duì)拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬(wàn)元以?xún)?nèi)時(shí)(包含10萬(wàn)元),按合同到賬金額5%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬(wàn)元以?xún)?nèi)時(shí)(包含20萬(wàn)元),按合同到賬金額7%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬(wàn)元以?xún)?nèi)時(shí)(包含30萬(wàn)元),按合同到賬金額8%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過(guò)30萬(wàn)元時(shí)(不包含30萬(wàn)元),按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。

  公司拓展業(yè)務(wù)績(jī)效考核按累積法計(jì)算。實(shí)行基本月工資制度,對(duì)拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成,超過(guò)5%的部分年終結(jié)算。

  具體算法如下:

  月工資=基本工資+合同到賬金額5%

  每月年終提成=(合同到賬金額>10萬(wàn))x%2+(合同到賬金額>20萬(wàn))x%3+(合同到賬金額>30萬(wàn))x%5.

  年終提成=每月年終提成之和。

  (二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員

  其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目,按服務(wù)合同到帳額60%計(jì)發(fā),余下40%按履行合同當(dāng)月實(shí)際完成進(jìn)度情況,由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知,按比例結(jié)算。

  (三)業(yè)務(wù)績(jī)效提成計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項(xiàng)目)到帳款額計(jì)發(fā)提成的50%,余下年終按項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)清。

  (四)年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  完成年度任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計(jì)完成合同到帳款10萬(wàn)元起的員工,年終獎(jiǎng)勵(lì)4000元,而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),每10萬(wàn)元設(shè)一個(gè)擋次,不到10萬(wàn)元不計(jì),實(shí)行上不封頂,鼓勵(lì)敢試敢超。

  四、附則

  1、本辦法適用公司專(zhuān)職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

  2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。

  3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)4

  一、員工績(jī)效考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、員工績(jī)效考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的.依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

  3、績(jī)效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案(精選5篇)5

  第一條考核目的

  科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jī)效考核,為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

  第二條考核對(duì)象

  考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門(mén)審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。

  考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

  第三條考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

  第四條考核指標(biāo)體系

  考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

  定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

  定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

  依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),B類(lèi)為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類(lèi)為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

  考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。

  第五條考核分值計(jì)算

 。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

  把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類(lèi)團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

  例如:某A類(lèi)團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類(lèi)團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類(lèi)團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類(lèi)推。

  其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

  凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類(lèi)型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類(lèi)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

  (二)定性指標(biāo)評(píng)估

  定性指標(biāo)評(píng)估由專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  第六條考核等級(jí)

 。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

  各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:

  定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上。

  委員會(huì)成員同意的.團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類(lèi)別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

 。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

  1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

  2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線(xiàn)性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。

  核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

  3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

 。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

  新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

  第七條考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛己素(zé)任

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。

  科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。

  定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專(zhuān)家作為定性指標(biāo)評(píng)估專(zhuān)家。

  績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

 。ǘ┚唧w程序

  1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

  3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

  4、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

  6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

  第八條考核結(jié)果運(yùn)用

  績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用如下:

  (一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

 。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。

 。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。

 。ㄋ模┖硕ǹ(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

  第九條考核申訴

  如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長(zhǎng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

  第十條附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

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