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廚師激勵考核方案

時間:2024-07-23 04:29:32 方案 我要投稿
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廚師激勵考核方案

  為了確保事情或工作有序有力開展,就不得不需要事先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編收集整理的廚師激勵考核方案,歡迎閱讀與收藏。

廚師激勵考核方案

廚師激勵考核方案1

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:

  1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的`考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  能力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

  補充建議:

  當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況

  3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

 、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

廚師激勵考核方案2

  為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動員工工作積極性,進一步穩(wěn)定廚師隊伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容,將本著公平、公正、公開競爭的原則,其中個人技術(shù)特長占70%,平時工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評比打分,結(jié)果張榜公布。

  一、考核具體方案

  1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

  2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

  3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

  4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

  5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、。。

  6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

  二、考核品種

  1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時間30分鐘。

  2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時間30分鐘。

  3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時間30分鐘。

  4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時間20分鐘。

  5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品,具體如下:

  6、打荷人員考評應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤)。

  7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

  三、評委的'職責(zé)與要求

  1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式,采取抽簽的形式進行。

  2、評委采用5人進行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分數(shù)乘以70%(個人技術(shù)特長)加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績。

  3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

  4、評委在評分時不能隨意亂打分,做記號,否則此菜不予評分。

  5、考核不寫姓名,只有編號,評總分時公布員工姓名、成績。

廚師激勵考核方案3

  根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《縣委會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神,教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核,現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下:

  一、時間

  (具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)

  二、考核對象

  一中職中實小實中特?h直幼兒園

  三、組織機構(gòu)

  (一)領(lǐng)導(dǎo)小組

  (二)考核小組

  考核對象:一中特?h直幼兒園

  考核對象:職中實中實小

  四、考核內(nèi)容

  (一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;

  (二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

  (三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。

  (四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。

  五、考核方式

  1、看:看現(xiàn)場,重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。

  2、聽:聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報,側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

  3、查:查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

  4、評:組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人,“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

  六、工作要求

  1、各考評單位要高度重視,落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。

  2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的.考評細則進行自評。

  3、考核組準(zhǔn)備充分,分工具體,操作規(guī)范,力求公正公平,確?己速|(zhì)量。

  4、存在“一票否決”的單位不能參評。

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