總經理責任制實施方案（通用6篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家整理的總經理責任制實施方案（通用6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
總經理責任制實施方案1
以前總是不停的忙碌，缺乏對自己的工作進行系統(tǒng)的規(guī)劃。今天開完會議對自己的下一步的工作做了個簡單的規(guī)劃，每天要好好的提醒自己。
一、每天的工作
�。ㄒ唬﹫猿謪⒓愉N售部門的早會和班后會；
�。ǘ┟刻毂仨毧吹膱蟊恚I業(yè)日報、申報單）并作出相應的指導；
�。ㄈ┟刻炫阍L或電訪，總結一天完成的工作；考慮一個不足之處，并想出改善的方法與步驟；考慮一天工作完成的質量與效率是否還能提高；考慮一天工作失誤的地方；
�。ㄋ模┲贫魈鞈撟龅闹饕ぷ�。
二、每周的工作
（一）召開一次中層干部例會。
�。ǘ┡c一個主要職能部門經理、主管進行一次座談。
（三）與一個你認為現(xiàn)在或將來是公司業(yè)務骨干的人溝通一次。
�。ㄋ模┫蛏霞墔R報一次工作。
（五）對各個片區(qū)的銷售進展總結一次。
（六）糾正飯店內部一個細節(jié)上的不正確做法。
（七）檢查上周糾正措施的落實情況，并報區(qū)域公司、公司業(yè)務部、市場部。
�。ò耍┻M行一次自我總結（非正式）。
�。ň牛┦煜げ僮髦械囊粋�環(huán)節(jié)。
�。ㄊ┱碜砸训奈募驎�。
（十一）與一個非公司的朋友溝通。
（十二）了解相應財務指標的變化。
�。ㄊ┡c一個重要客戶聯(lián)絡。
�。ㄊ模┟恐鼙仨毧吹膱蟊恚ㄈ绗F(xiàn)金流量表、銷售周報表）。
�。ㄊ澹┡c一個供應商溝通一次。
（十六）表揚一個你的骨干。
�。ㄊ撸┛匆槐倦s志。
三、每月的工作
�。ㄒ唬⿲Ω鱾�片區(qū)的銷售考核一次。
（二）拜訪一個重要客戶。
�。ㄈ┳晕铱己艘淮�。
（四）審核本月財務報表及報損情況。
（五）本月客房維修情況，餐廳菜肴出品情況。
�。┍驹驴傮w銷售情況。
�。ㄆ撸┍驹沦|量改進情況。
�。ò耍┫略落N售方案與計劃。
（九）根據(jù)成本核算，制定下月菜肴出品、客房維修、物品報損計劃。
�。ㄊ┝私饴毠け驹碌纳睢⒕筒颓闆r。
（十一）安排一次由店經理親自主講的培訓。
（十二）檢查投訴處理情況。
�。ㄊ┛己斯⿷虡I(yè)績。
�。ㄊ模⿲δ愕闹饕偁帉κ衷u估一次。
（十五）去一個在管理方面有特長，與本公司不同業(yè)務的企業(yè)學習交流。
�。ㄊ┯嗅槍π缘木鸵粋�管理財務指標做深入分析并提出建設性意見。
�。ㄊ撸┡c上級溝通一次。
�。ㄊ耍┳x一本書。
�。ㄊ牛┎楸槊恳粋�房間，做好記錄，160間左右一個月為一個周期，房間數(shù)量大于160間，檢查周期相應延長。
�。ǘ┍驹碌臓I收、費用、分析報告交區(qū)域公司及公司業(yè)務部。
�。ǘ唬└鶕�(jù)年度和月度的經營預算和成本預算情況進行店內經營狀況分析。
（二十二）每月做一次市場分析。
四、每季度的工作
（一）向區(qū)域作一次述職報告。
�。ǘz查落實人事考核情況。
�。ㄈ⿷諑た畹那謇恚ㄖ攸c是呆壞帳）。
�。ㄋ模⿴齑娴谋P點抽查。
�。ㄎ澹┧鸭瘑T工的建議。
�。⿲趧有蔬M行一次考核或比賽。
�。ㄆ撸┍頁P一批人員。
（八）組織一次比賽或活動。
�。ň牛└鶕�(jù)預算修訂、完善下一季度的營銷計劃，總結本季度的營銷工作和預算完成情況。
五、每半年的工作
�。ㄒ唬┌肽旯ぷ骺偨Y。
�。ǘ┆剟钜慌藛T。
（三）對政策的有效性和執(zhí)行情況考評一次。
�。ㄋ模﹨⒓右淮螀f(xié)會或同行業(yè)組織的集會。
（五）根據(jù)預算修訂、完善下半年的營銷計劃，總結上半年度的營銷工作和預算完成情況。
六、每年的工作
（一）年終總結。
（二）兌現(xiàn)給銷售人員及各部門人員的承諾。
�。ㄈ┲贫ㄏ乱荒甓鹊氖袌鰻I銷計劃和工作安排，根據(jù)本年度的預算和完成情況，分析預算執(zhí)行過程中的成功與不足。
�。ㄋ模┑陸c活動。
�。ㄎ澹┠甓葓蟊�。
�。┨岢鋈齻�創(chuàng)新的意見。
�。ㄆ撸┱匍_一次職工大會。
�。ò耍⿲Ω偁帉κ趾褪袌銮闆r進行一次調研并作STOW分析。
總經理責任制實施方案2
為全面推進公司干部任用制度改革，引進競爭機制，提高干部隊伍的素質，充分調動和發(fā)揮公司全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進公司經紀業(yè)務的改革和發(fā)展，經公司黨委會研究，決定對公司營業(yè)部總經理實行競爭上崗。
一、基本原則
競爭上崗遵循以下原則：
1、黨管干部的原則；
2、德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；
3、群眾公認、注重實績的原則；
4、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；
5、顧全大局、服從組織的原則；
6、嚴格按程序辦事的原則；
7、業(yè)務測評與民主測評相結合的原則；
8、同等條件下，任現(xiàn)職人員優(yōu)先，有基層工作經歷的人員優(yōu)先的原則。
二、組織領導
公司成立營業(yè)部總經理競爭上崗領導小組，負責競爭上崗的組織領導和政策制定、解釋工作。
組長：xxxx
副組長：xxxxxxxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
下設營業(yè)部總經理競爭上崗辦公室，負責競爭上崗的有關具體工作。
主任：xxxx
副主任：xxxxxxxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
營業(yè)部總經理競爭上崗辦公室設在公司黨委組織部。
三、報名條件
�。ㄒ唬┓舷铝懈黜棗l件的公司員工，均可報名：
1、現(xiàn)任公司職能部門、營業(yè)部總經理助理及以上職務人員或20xx年7月底前擔任或享受上述待遇的人員；公司功勛員工；近三年曾兩次被評為公司優(yōu)秀員工的人員。
2、取得證券業(yè)從業(yè)資格；
3、從事證券工作3年以上，或者金融、法律、會計工作5年以上，或者經濟工作10年以上；
4、具有大學�？萍耙陨蠈W歷；
5、誠實守信，具有良好的職業(yè)道德，最近5年內無不良行為記錄；
6、熟悉與證券營業(yè)部經營管理有關的法律知識，具備履行證券營業(yè)部高管人員職責所必需的經營管理能力和組織協(xié)調能力；
7、中國證監(jiān)會規(guī)定的其他條件。
�。ǘ┰跔I業(yè)部或相近部門工作過2年及以上，擔任同級職務2年以上的公司外部人員，符合第（一）條2x7款條件的，經過競爭上崗辦公室審查批準可以參加競聘。
（三）具有《公司法》、《證券法》及《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》所列不適宜擔任證券公司營業(yè)部高級管理人員行為的人員，或者證券及其他金融監(jiān)管部門認為不適宜擔任營業(yè)部高級管理人員的人員，則不能報名競聘。
四、競聘崗位及相應工作職責
公司所屬營業(yè)部總經理。
主要工作職責為：
1.全面負責營業(yè)部經營管理工作；
2.根據(jù)公司下達的經營計劃，負責制定營業(yè)部的經營計劃實施方案，完成公司下達的各項業(yè)務指標；
3.負責地區(qū)市場的客戶開發(fā)、營銷推廣和維護，地區(qū)市場銷售渠道的建立和
管理；
4.負責策劃、組織營業(yè)部市場營銷活動的開展；
5.負責營業(yè)部的隊伍建設工作，組織員工的聘用、管理和考核。重點做好營
業(yè)部理財顧問的招聘、管理、考核和培訓等相關工作；
6.負責營業(yè)部的成本控制工作，審批營業(yè)部費用支出；
7.負責營業(yè)部內部的文化建設和外部公共關系的維護；
8.定期及時地做好營業(yè)部工作情況的總結和計劃，積極向公司反饋當?shù)厥袌鲂畔�，為公司和營業(yè)部的制度建設、業(yè)務發(fā)展提供建議；
9.負責審批本營業(yè)部內部往來資金的調度；
10.負責處理各種重大糾紛，處理意見經公司經紀業(yè)務部批準后執(zhí)行；
11.主持員工政治思想工作，負責新業(yè)務的學習、調研和推廣；
12.組織相關投訴的調查處理；
13.督促、檢查與落實、協(xié)調所布置的工作任務，并就相關制度提出改進建議。
五、時間安排
10月18日至11月1日。
六、實施步驟
�。ㄒ唬┬麄靼l(fā)動（10月18x19日）
公布競爭上崗實施方案，各部門向全體員工傳達貫徹，宣傳競爭上崗的目的、意義，提高認識，營造競爭氛圍，發(fā)動員工積極參與。
�。ǘ┕_報名（10月18x19日）
符合報名條件的人員向公司競爭上崗辦公室報名，提交《xx證券有限責任公司中層干部競爭上崗報名表》，親筆簽名后，在規(guī)定時間內以遞交或傳真形式提交競爭上崗辦公室，同時發(fā)送電子郵件給組織部。每人限報一個營業(yè)部，可跨部門報名。
（三）資格審查（10月20日）
競爭上崗辦公室對報名人員進行資格審查，確定符合范圍和條件的競聘人員。對有爭議的人員，競爭上崗辦公室采用無記名投票方式表決，同意票超過競爭上崗辦公室總人數(shù)的一半方為通過。
（四）公布競聘人員名單及報名表（10月21日）
公司在內外網上公布符合報名條件的競聘人員名單及其報名表，接受群眾的監(jiān)督。
�。ㄎ澹I(yè)務測評（10月22日）
公司將分別在xxxx、xxxx、xxxx、xxxx設考場，對競聘人員進行法律法規(guī)知識和營業(yè)部經營管理技能方面的業(yè)務測評（筆試）。其中，證券業(yè)相關法律法規(guī)知識40分，營業(yè)部經營管理的常識性、操作性、經驗性問題60分。業(yè)務測評時間為3小時（具體要求與規(guī)定另文通知）。
專業(yè)考試成績滿分100分，占總成績的50。
�。┟裰鳒y評（10月22x23日）
成立公司領導、職能部門主要負責人、營業(yè)部主要負責人三個測評組，對競聘人員的工作經歷及特長優(yōu)勢、主要工作業(yè)績及獲獎狀況、主要工作思路（包含業(yè)務拓展、客戶服務、團隊建設、風險控制等）進行評分。其中，工作經歷及特長優(yōu)勢25分，主要工作業(yè)績及獲獎狀況35分，主要工作思路40分，滿分100分。公司領導、職能部門主要負責人、營業(yè)部主要負責人三個測評組評分所占權重分別為：40、25、35。
民主測評滿分100分，占總成績的50％。
外單位參與競聘的`人員，由于營業(yè)部、職能部門主要負責人對其不甚了解，為了吸引人才，其營業(yè)部主要負責人、職能部門主要負責人測評組評分分別由經紀業(yè)務總部、黨委組織部進行。
�。ㄆ撸┐_定考察對象（10月25日）
紀委成立監(jiān)督小組，負責匯總專業(yè)考試、民主測評的成績。競爭上崗辦公室按照從高至低的原則，確定前30名進入考察范圍，并在公司內網上進行公示。
（八）聯(lián)合考察（10月26x27日）
黨委組織部、黨群工作部、經紀業(yè)務總部等組成聯(lián)合考察小組，根據(jù)需要通過多種形式對競聘人員的現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合考察，形成考察報告。
經紀業(yè)務總部提出各營業(yè)部主要負責人建議人選報黨委組織部，由黨委組織部提交公司黨委討論。
�。ň牛h委確定人選（10月28日）
公司召開黨委會議，按任職要求，根據(jù)專業(yè)考試和民主測評的成績，結合聯(lián)合考察組的考察報告和經紀業(yè)務總部、組織部提名人選的情況，確定各營業(yè)部總經理人選。若暫不適合做營業(yè)部總經理的，公司黨委可聘任其擔任營業(yè)部副總經理或總經理助理職務，主持營業(yè)部工作。
對進入聯(lián)合考察范圍，本次暫未聘任行政職務但有工作崗位的人員，進入營業(yè)部總經理候補庫，待出現(xiàn)崗位空缺時，直接進入黨委確定人選范圍，兩年內有效。待崗的人員不在此列。
（十）人選公示（10月29x31日）
在公司內網上對公司黨委確定的營業(yè)部主要負責人人選進行公示，接受全體員工的監(jiān)督。員工可通過公司設立的意見箱、電子郵箱、投訴電話向公司黨群工作部或直接向公司黨委反映自己的意見。
（十一）公司聘任（11月1日）
對在公示期無異議者，由公司黨委發(fā)文聘任，聘期原則上為兩年，每年實行末位淘汰（辦法另定）。對群眾反映強烈的人選，公司競爭上崗辦公室將本著對公司、對當事人高度負責的精神，在查清事實真相的基礎上報公司黨委研究處理。
七、監(jiān)督與檢查
�。ㄒ唬└偲溉藛T必須如實填寫《報名表》的所有內容，嚴禁弄虛作假，偽造學歷資歷，嚴禁賄票、拉票，違者一經查實則取消競聘資格；
�。ǘ﹨⑴c競爭上崗的工作人員和評委，必須認真履行職責，嚴守工作紀律，保守公司秘密，克服本位主義和感情因素，客觀、公平、公正地做好各項工作；
�。ㄈ┕粳F(xiàn)任各營業(yè)部負責人在本次競爭上崗工作開展的過程中，必須切實履行自身職責，維護營業(yè)部正常的經營管理秩序，嚴格杜絕各類風險的發(fā)生，若有玩忽職守的情況，一經查實則取消其競聘資格；
�。ㄋ模┕炯o委、黨群工作部負責競爭上崗工作全過程的紀律監(jiān)督，對群眾的檢舉、申訴進行調查。對違反規(guī)定、有舞弊行為的工作人員、評委和競聘人員應視情節(jié)輕重進行處理。
總經理責任制實施方案3
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xxx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
1、質量控制經理考核結果運用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
總經理責任制實施方案4
1. 總則
1.1 為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經理績效考核方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經理；
2 考核實施主體
2.1 公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1 季度考核時間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 x3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 x6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 x9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 x12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。
4 考核指標建立過程
4.1 設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考核指標的來源：
1 ）依據(jù)公司經理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)。
4.3 績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5 考核內容
總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6 總經理績效考核方法
6.1 總經理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據(jù)總經理績效指標完成情況進行評分�？偨浝砜冃Э己朔謹�(shù)作為總經理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。
6.2.4 績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經理績效考核小組通過 0x100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）嚴重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時間少于 3 個月的；
�。� 5 ）在績效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自XX年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
總經理責任制實施方案5
一 目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展
二 管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三 薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四 薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個部分構成
1.高層經理薪酬總額
2.總經理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于�？顚Ｓ�， 不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經理薪酬總額
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取
3.總經理基金的使用
公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150x300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員
(2)各類休假期內的人員
(3)臨時抽調執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
五 員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規(guī)定進行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據(jù)是出勤
3.基礎績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務)
(四)超額績效工資
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。
1. 該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務，則應根據(jù)其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領取基礎工資600元
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。
六 員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術崗位系列基本工資設定表
類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關說明
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的
2.類別是按工作責任的大小， 或技術的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容
1.對組織中全部工作進行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系
3.確定崗位的績效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點;
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調整
7.形成職位說明書
(四)當發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內容
2.組織發(fā)展變化產生新的工作內容時;
3.制度發(fā)生重要變革;
4.由于新技術、新方法、新工藝的出理使工作性質發(fā)生變化時。
(五)職位說明書應當包括如下關鍵內容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經驗、所需培訓等。
八 員工職位評估
職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結構中價值的技術
(一)目的
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內容等關鍵內容進行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小
2.聯(lián)系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估
3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價值的崗位。基準崗位是一種參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。
九 員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1.員工的學歷、司齡發(fā)生變化時;
2.績效考核結果引起的調整;
3.員工職位職責發(fā)生調整變動;
4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時;
5.經過總經理書面批準的特殊薪酬調整
(二)對員工高學歷的薪酬調整
公司為了迎接知道經濟時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學歷者月津貼為200元
(2)大學本科學歷者月津貼為100元
(3)大專學歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作
3.員工學歷發(fā)生變化需要調整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中簽署意見后報總經理審批。
(4)總經理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執(zhí)行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產假及脫產停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經理批示后執(zhí)行
(四)員工績效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發(fā)基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
1.如果連續(xù)三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內能連續(xù)完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位。
4.如果員工調整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整
這種情況應按以下程序執(zhí)行：
1.由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;
2.重新進行職位評估
3.評估結果由人力資源部進行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認
5.由員工所在部門分管副總經理審批同意
6.報總經理審批后執(zhí)行。
總經理責任制實施方案6
為讓公司總經理更加了解員工的日常工作情況，也為讓員工有一個能更好的反映問題和想法的平臺，公司擬舉辦總經理與員工之間的溝通交流會，具體如下：
一、參與人員：
1、公司總經理以及公司各部門除主任層以外的員工。
2、由各部門負責人推選1x2名員工參加。
3、可到人事行政部自動報名參加。
4、總經理指名需參加的人員。
5、每次溝通會議參加人數(shù)控制在10人左右。
二、會議時間和地點
擬定為在上午會議室舉行一次交流會，每次會議時間為2小時左右。
三、溝通會形式與內容
1、溝通會討論的內容主要涉及員工對公司氛圍、工作環(huán)境、上下級溝通、部門間溝通、工作安排以及薪資福利等意見和建議。
2、在會議的開始階段可由總經理跟參加會議的人員講解公司發(fā)展近況、后續(xù)的一些發(fā)展前景以及行業(yè)的相關情況，以便讓員工對公司概況有更加深入的了解。
3、要準備1個有針對性的問題。問題內容可以是與本部門現(xiàn)狀相關的、與本人工作相關的、對公司發(fā)展相關的、公司現(xiàn)在要改善的等。會議發(fā)言可以不用特別拘謹，如有想法或者問題可以舉手跟總經理示意，由總經理點名進行提問。
4、如有問題在現(xiàn)場不方便提出的，可在會議后示意總經理單獨交流。
四、準備事項
在總經理跟員工直接溝通之前的1x2天，可以先把即將參加交流會的人員聚集起來，由人事行政部負責先開個碰頭會，跟大家講解本次溝通交流會的一些主要內容和注意事項。
五、其他事項：
1、溝通會由人事行政部負責組織，并安排記錄人員。
2、當場暫時不能回答的問題可以記錄下來了解后答復，會議記錄一定要公布，問題的對策要定期追蹤。
3、每次參加交流會的人員盡量不能重復。
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