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員工考核半年工作總結(jié)

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員工考核半年工作總結(jié)

  一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

員工考核半年工作總結(jié)

  1、由于評價的目標(biāo)不明確,還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工,

  2、由于可衡量的目標(biāo)少、清晰明確的指標(biāo)少,所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。

  3、由于工作標(biāo)準(zhǔn)(崗位職責(zé)說明書)的缺失,使個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)還沒有明確地聯(lián)系和建立起來。

  二、主管在績效評價中應(yīng)注意的問題

  1、趨中傾向,評價結(jié)果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人或重視程度不夠,不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向,一方面,主管要充分重視考核工作;另一方面,主管需要全面了解被評價者的工作情況,平時留有檢查記錄。

  2、過寬或過嚴(yán)傾向,過寬如"算了,下次";過嚴(yán)如不分錯誤大小,情節(jié)嚴(yán)重程度?朔@種現(xiàn)象,主管要多從客觀出發(fā),以客觀評價為標(biāo)準(zhǔn),而不是主觀。

  3、考核過程中,要避免第一印象或最近印象去評價一個人,以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。

  4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分?jǐn)?shù)較低的員工,主管應(yīng)積極主動與之溝通,說明情況,避免誤會,幫助找出問題所在,輔導(dǎo)其改善工作績效。

  三、績效考核有效實施的關(guān)鍵

  1、觀念。管理者對績效考核的認(rèn)識是影響績效考核效果的重要因素。"不是考核誰,而是幫助輔導(dǎo)誰。"這是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。

  2、各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認(rèn)為績效考核僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級或?qū)冃Э己舜嬖趪?yán)重的抵觸情緒,那么績效考核就很難落在實處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。

  3、績效考核辦法的設(shè)置。要與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個好的績效目標(biāo)(具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關(guān)等)和指標(biāo)(與戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配,清晰明確、重點突出),目標(biāo)和指標(biāo)要及時調(diào)整,動態(tài)變化,不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

  這三個關(guān)鍵可以用一個方程式表示:有效的績效考核=觀念×各層員工態(tài)度×考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要,觀念決定著績效考核的方向,如觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小,某一項為零,其結(jié)果也為零。

  四、關(guān)于績效考核認(rèn)識的兩個誤區(qū)

  1、績效考核無用論。認(rèn)為績效考核沒有實用性,績效考核成本大于其所帶來的收益。

  績效考核的作用主要體現(xiàn)在:

  a.績效考核的顯性作用:

  績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  b.績效考核的隱性作用:

  (1)節(jié)約管理成本。績效考核可以使員工明確自己的工作目標(biāo)、完成工作目標(biāo)的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限,這樣就避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限,從而減少管理成本。

  (2)有助于公司內(nèi)部的溝通。績效考核的核心在于溝通,通過不斷的溝通,可減少上下級的摩擦和沖突,營造友好、開放的氛圍。當(dāng)員工認(rèn)識到績效考核是一種幫助輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程,他們就會積極配合,坦誠相待,當(dāng)公司的氛圍被這種理解所包圍時,管理者與員工的關(guān)系就更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

  (3)有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核,員工明確了自己的工作目標(biāo),了解了達(dá)到目標(biāo)可能獲得的報酬,建立了與主管不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

  2、績效考核速成論。

  首先,績效考核是內(nèi)生的,沒有一個現(xiàn)成的可以拿來用。績效考核的認(rèn)識、從無到有的經(jīng)驗等都有一個過程。其次,在績效考核的設(shè)置上,沒有專業(yè)的績效考核人員對我們的快速發(fā)展也是一個限制。因此,績效考核有效性需有一個過程。

  績效考核的發(fā)展有三個階段:第一階段是績效考核的起步階段;第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)處于績效考核的起步階段。

  做一個比喻:我們春天種了一片玉米,到了夏天,看見苗不太好。這時,我們不能把它撥了重種一茬,更不能放棄它,停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄,以爭取最大的收益,同時還要總結(jié)經(jīng)驗,以備來年種植得更好。這就如同我們的考核一樣,年初,我們經(jīng)過幾次不斷地討論、修改,最后形成現(xiàn)在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中,我們發(fā)現(xiàn)了考核辦法有不完善的地方,我們不能修改它,更不能停止這項工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補(bǔ)它的先天不足,并總結(jié)這一時期的經(jīng)驗,為下一年度的考核工作奠定基礎(chǔ)。

  總之,處于績效考核的起步階段,來自各個方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執(zhí)行不力,考核辦法設(shè)置的不完善等等。因而,績效管理工作貴在堅持,需要我們上下齊心協(xié)力,轉(zhuǎn)變觀念、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。只有這樣,才能盡快實現(xiàn)績效考核的有效性。

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