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公司績(jī)效管理方案

時(shí)間:2021-11-27 08:40:28 方案 我要投稿

公司績(jī)效管理方案(通用5篇)

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過方案嗎?以下是小編幫大家整理的公司績(jī)效管理方案(通用5篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

公司績(jī)效管理方案(通用5篇)

  公司績(jī)效管理方案1

  一、目的

  為順利開展20XX年度績(jī)效考核工作,完善員工的考核與評(píng)價(jià)程序,及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,提高員工積極性和工作效率,特制定本方案。

  二、本年度績(jī)效考核推行的思路和方法

  上一年度公司績(jī)效考核制度實(shí)行扣分制,拿出工資的20%作為績(jī)效工資按照制定的細(xì)則績(jī)效扣分,每扣1分,績(jī)效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jī)效工作的展開遇到很多困難:做的差了績(jī)效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用;績(jī)效占工資比例太低,不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視,有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。

  20XX年度績(jī)效考核工作重點(diǎn)是加大績(jī)效考核執(zhí)行力度,增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效考核的重視;結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20XX年員工日常工作績(jī)效考核規(guī)則的規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)制定新的考核細(xì)則,根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績(jī)效扣罰,表現(xiàn)突出員工給予獎(jiǎng)勵(lì),打破以往許多部門考核過程中無工資浮動(dòng)的一潭死水局面,切實(shí)將績(jī)效與薪資相結(jié)合,遵循客觀、公正、溝通、獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則,做到獎(jiǎng)罰分明、有理有據(jù)。

  1、各部門依據(jù)《規(guī)定》,制定符合部門實(shí)際的20XX年度考核細(xì)則,所有獎(jiǎng)勵(lì)、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能夠量化;

  2、生產(chǎn)部門繼續(xù)使用扣分考核制,嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對(duì)做得好的員工給予加分,對(duì)違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分;

  3、后勤部門按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核,月底由員工互評(píng)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)分得出考核打分,日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分,最后得分每高出100分1分獎(jiǎng)勵(lì)工資的1%,每低處100分1分扣罰工資的1%,所有部門每月都必須有績(jī)效工資浮動(dòng)(如:?jiǎn)T工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分為95+(-5)為90分,下浮工資10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分為98+10=108分,上浮工資8%);

  三、績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

  1、編制完成了《規(guī)定》,與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變:一是考核力度的增強(qiáng),增加了績(jī)效工資所占比例,從原來的工資的20%直接增加到工資的100%;二是考核方法的創(chuàng)新,由原來的只罰不獎(jiǎng)變?yōu)楠?jiǎng)懲結(jié)合;三是考核方式的轉(zhuǎn)變,從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>

  2、指導(dǎo)全廠各部門依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法,經(jīng)討論、溝通后所有部門已完成編制了20XX年度績(jī)效考核細(xì)則;

  3、4月份各部門相繼試用新的考核細(xì)則 ,新的考核細(xì)則運(yùn)行過程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn),對(duì)于其中存在的不合理項(xiàng)提出改進(jìn)建議,督促修改;

  四、績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃

  1、20XX年度績(jī)效實(shí)施步驟

  (1) 完成新細(xì)則的制定實(shí)施:1-3月份,制定20XX年度績(jī)效考核規(guī)則,指導(dǎo)各部門按照公司績(jī)效考核規(guī)定制定符合部門實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法;

  (2) 檢查落實(shí):4-6月份,各部門考核細(xì)則制定完成開始使用,考核者與被考核者提出細(xì)則在具體實(shí)施過程中存在的問題上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo),對(duì)考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和完善;

  (3) 檢測(cè)反饋:7月份,詢問或問卷調(diào)查的形式搜集員工對(duì)上半年績(jī)效考核工作的滿意度、存在問題及相關(guān)意見建議等信息,結(jié)合月度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析對(duì)公司目前考核工作存在問題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門;

  (4) 與各部不斷溝通,進(jìn)一步完善考核細(xì)則:跟蹤調(diào)查各部門績(jī)效考核細(xì)則落實(shí)情況,

  溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過程中存在問題和不足,不斷修訂與完善,最終定稿并正式執(zhí)行;

  (5)跟進(jìn)落實(shí)績(jī)效的開展:每周2次下車間部門了解績(jī)效開展情況,收集月度績(jī)效匯總審核認(rèn)定后完成月度績(jī)效工作總結(jié),不定期與各部門溝通,反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問題并協(xié)助整改;

  (6)年度績(jī)效考核工作分析總結(jié):12月份對(duì)年度績(jī)效考核工作全面分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法,做好績(jī)效結(jié)果的整理歸檔工作,評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(zhǎng)和先進(jìn)班組;

  2、月度績(jī)效計(jì)劃:

  (1)各部門必須在次月5號(hào)前完成對(duì)所屬員工的績(jī)效考核,并于10號(hào)前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定;

  (2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總;

  (3)每月25日前完成績(jī)效考核金額的審核認(rèn)定,并將考核結(jié)果與薪酬核算組對(duì)接計(jì)算出被考核人的最終工資;

  (4)每月15日—28日完成與各部門的溝通,反饋績(jī)效考核匯總存在問題及整改意見;

  (5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績(jī)效執(zhí)行情況; (6)月底通過書面報(bào)告形式完成本月績(jī)效考核總結(jié)工作。 五、處罰辦法

  1、未按時(shí)(10號(hào)前)上交部門績(jī)效匯總,每推遲一天罰款100元;

  2、當(dāng)月未做績(jī)效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績(jī)效工資的10%;

  3、績(jī)效匯總必須由統(tǒng)計(jì)員或文員、部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效,若審核后還有錯(cuò)誤,將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,并處200元罰款;

  4、人力資源部不定期對(duì)各部門績(jī)效考核情況進(jìn)行抽查,抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核無依據(jù)或不按細(xì)則考核的,每單罰款200元,故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元;

  公司績(jī)效管理方案2

  一 考核目的

  根據(jù)XXXX有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)發(fā)展目標(biāo)及公司實(shí)際情況基礎(chǔ)上,特制訂本辦法,目的在于——

  1.通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理,促進(jìn)員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

  2. 通過績(jī)效管理流程運(yùn)作,提高過程管理控制能力,提升管理水平。

  3. 幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與勝任力,同時(shí)促進(jìn)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。

  4. 通過管理者與員工之間充分溝通,形成開放、參與的團(tuán)隊(duì)氛圍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  5. 依靠績(jī)效管理制度的規(guī)范與約束,建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制

  二 本辦法適用對(duì)象

  1. XXXX有限公司各部門。

  2. 包括但不僅限于公司三等職(含)以上員工。

  三 績(jī)效管理權(quán)限

  1.直線管理人員(有直接下屬的管理人員)承擔(dān)對(duì)下屬績(jī)效管理的權(quán)力和義務(wù)。

  2. 員工的越級(jí)上級(jí)承擔(dān)對(duì)績(jī)效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。

  3. 特助享有針對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利,在特定情況下享有考核結(jié)果的更改權(quán)。

  4. 公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)工作,會(huì)同越級(jí)上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合,確定薪酬的發(fā)放。

  5. 人力資源部作為績(jī)效管理的歸口部門,負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果,并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。

  四 績(jī)效管理內(nèi)容及考核周期

  1. 根據(jù)考核對(duì)象的不同,分為部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核。

  2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同,分為任務(wù)績(jī)效考核、周邊績(jī)效考核和管理績(jī)效考核1

  3. 根據(jù)公司部門性質(zhì)的不同,劃分為銷售部門、生產(chǎn)部門、支持部門和職能部門,不同部門的分類以及考核內(nèi)容和考核周期如下

  4. 不同的考核對(duì)象對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為:

  五 績(jī)效考核工具

  1. 任務(wù)績(jī)效

  任務(wù)績(jī)效——是針對(duì)部門、個(gè)人(管理人員、員工)在考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的考核,強(qiáng)調(diào)自身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同,詳見4.4和4.5。

  周邊績(jī)效——是針對(duì)部門、員工在履行職責(zé)和達(dá)成任務(wù)的過程中對(duì)自身工作業(yè)績(jī)及團(tuán)隊(duì)其它人員、其他部門工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素,涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素,1周邊績(jī)效強(qiáng)調(diào)內(nèi)部客戶的市場(chǎng)意識(shí),實(shí)行年度考核。

  管理績(jī)效——是針對(duì)管理人員,指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響的支持性因素,涉及管理過程中的多方面因素,涉及計(jì)劃、組織、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多方面因素。管理績(jī)效強(qiáng)調(diào)管理者自身的管理素質(zhì),進(jìn)行年度考核。

  根據(jù)部門和職位的不同,分別采用兩種考核工具2: ? 績(jī)效計(jì)分卡(參見XXXX考核用表) ? 計(jì)劃-評(píng)價(jià)表(參見XXXX考核用表)

  2. 周邊績(jī)效

  支持和職能部門采用部門周邊績(jī)效評(píng)估表(參見XXXX考核用表),員工采用個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表(參見XXXX考核用表)。

  3. 管理績(jī)效

  管理人員考核管理績(jī)效采用管理績(jī)效評(píng)估表(參見XXXX考核用表)。

  績(jī)效計(jì)分卡:在期初根據(jù)工作計(jì)劃,將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn),并且將績(jī)效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。

  計(jì)劃-評(píng)價(jià)表:在期初根據(jù)工作計(jì)劃,將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn),適用于支持和職能部門及非銷售人員。

  六 績(jī)效管理程序

  1. 任務(wù)績(jī)效考核管理程序

  2. 周邊績(jī)效和管理績(jī)效考核管理程序

  2.1. 部門周邊績(jī)效的參評(píng)人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。

  參評(píng)部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人,全體參加;超過三人時(shí),參評(píng)人為有工作聯(lián)系的三個(gè)人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)關(guān)系。

  2.2. 員工周邊績(jī)效的參評(píng)人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時(shí),全體參加;人數(shù)多于三人時(shí),三人參評(píng)。

  2.3. 管理人員的管理績(jī)效的參評(píng)人員為直接上級(jí)、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。

  公司績(jī)效管理方案3

  績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案,希望對(duì)你有所幫助。

  人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的`原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

  公司績(jī)效管理方案4

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月x日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計(jì)分說明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jī)效工資資料

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

 。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

 。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假x天扣x分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%,累計(jì)x天扣績(jī)效工資x%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加x分,缺勤一次扣x分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%,累計(jì)x次扣績(jī)效工資x%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣x分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資x%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資x%、記功一次加績(jī)效工資x%、記大功一次加績(jī)效工資x%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資x%、記過一次減績(jī)效工資x%、記大過一次減績(jī)效工資x%。

  公司績(jī)效管理方案5

  一、績(jī)效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績(jī)效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 。1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

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