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首先打破一切常規(guī)讀后感

時(shí)間:2021-06-11 10:35:25 讀后感范文 我要投稿

首先打破一切常規(guī)讀后感范文

  《首先,打破一切常規(guī)》讀完后,我們是否要反思一下自己有打破常規(guī)的念頭嗎?下面是小編精心為你整理首先打破一切常規(guī)讀后感范文,一起來看看。

首先打破一切常規(guī)讀后感范文

  首先打破一切常規(guī)讀后感篇一

  看完《首先,打破一切常規(guī)》,我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長(zhǎng)三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題;蛟S”員工荒“背后蘊(yùn)藏著如薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、獨(dú)生子女、”90后“個(gè)性等等因素,但書中給我們提出了一個(gè)新穎的觀點(diǎn):”如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。“

  因?yàn)閮r(jià)值觀的不同,有些偏重于金錢,有的著重于權(quán)力,有的側(cè)重于個(gè)人成就感。甚至有人說:七十年代的人是為了生存而工作,八十年代的人是為了生活而工作,九十年代的人則是為了成就而工作。長(zhǎng)久以來,大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績(jī)效、流動(dòng)率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西,我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上,卻很少在意過管理者對(duì)員工的影響。每間公司不乏人才,但企業(yè)真正需要的是人材,甚至于人財(cái)。

  選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作。”選拔人時(shí),重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心;提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、傾注自己的思維和觀點(diǎn),不要一味的要求員工按自己的思想去工作,給他一個(gè)自由的發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上,幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(zhǎng),得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價(jià)值。

  打破常規(guī)就意味著改變,而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),不破不立,破舊方能立新,只有改變舊有觀念,敢于打破常規(guī),才能開創(chuàng)出一片新天地。

  首先打破一切常規(guī)讀后感篇二

  兩周前我boss把《首先,打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測(cè)試員工對(duì)企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測(cè)試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對(duì)。通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測(cè)試員工的滿意度,也是測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)Q12回答的肯定程度可以直接的`反應(yīng)經(jīng)理的水平,在Q1—Q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。

  長(zhǎng)期以來,企業(yè)對(duì)員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(zhǎng),從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,而且會(huì)提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從Q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問題。

  因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人,提出要求,激勵(lì)他,培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡(jiǎn)單,但是要做好它,側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干,技能,知識(shí)三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會(huì)的,那些是先天的。要知道如何提問,才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望,而揭示其真實(shí)才干。技能和知識(shí)是可以很容易地被教會(huì),才干是無法教會(huì)的。

  那何謂才干?說起來是一種性格,或者說是在長(zhǎng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢(shì)。有人天生就善解人意,或者對(duì)數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn),將其長(zhǎng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人,更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工,知道他們的喜好,優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典:離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經(jīng)理和主管,經(jīng)理和主管對(duì)員工的影響很大。對(duì)員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度,而這種信任會(huì)左右員工對(duì)公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī),改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),來解決這些難以解決的問題。

  結(jié)合書中闡述的道理,我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題。首先作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時(shí)間等等。要清晰明確Q12的前6個(gè)問題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是:

  1、選拔人時(shí)—重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。

  2、提出要求時(shí)—重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。

  3、激勵(lì)人時(shí)—重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì),而不是克服弱點(diǎn)。

  4、培養(yǎng)人時(shí)—重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。

  當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!

  首先打破一切常規(guī)讀后感篇三

  經(jīng)理勝過公司——員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!

  當(dāng)我讀到這的時(shí)候我不得不“首先,打破一切常規(guī)”去思考問題,去審視我的公司,去過濾我的每一個(gè)部門經(jīng)理,去回憶我的每一個(gè)員工……

  “如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績(jī)效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個(gè)角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。

  Q12的問題給了我們一個(gè)測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在Q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!

  選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作。“選拔人時(shí),重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的——才干;書中對(duì)才干做了簡(jiǎn)短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個(gè)目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式。“一個(gè)人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡(jiǎn)單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!

  “提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(zhǎng),得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

  我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系。

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