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業(yè)績部門述職報告
隨著個人的素質不斷提高，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編幫大家整理的業(yè)績部門述職報告，歡迎閱讀與收藏。
業(yè)績部門述職報告1
緊張而忙碌的一年即將過去，在這一年里，作為一名市場開發(fā)人員可以說是和公司風雨相伴，榮辱與共�；仡欉@一年來的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關的艱辛，也有遇到的困難和挫折時的惆悵。一看成來，在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，較好的完成了自己的本職工作，在此，對各位領導及各位同事表示衷心的感謝，感謝公司及公司領導給我一個展示自己的機會。通過，近年來，在集團公司市場開發(fā)中心的工作與學習，在專業(yè)技能上，思想上都有了很大的改變，現(xiàn)將這一年的工作情況總結如下：
一、用心作事，立足本職(工作回顧)
市場開發(fā)工作可以說是千頭萬緒的，對我本身而言，更是挑戰(zhàn)和考驗。下面根據(jù)我實際工作情況介紹這一年來的工作：
1、今年的項目在數(shù)量和項目規(guī)模上較去年大很多，全年共參與項目124個，其中集團公司參與項目資審53個，投標48個，集團公司中標項目8個，中標總額41.05億元，天山路橋參與項目共計23個，中標項目11個，中標金額為1.2億元。從數(shù)字上已經(jīng)體現(xiàn)了今年的工作任務和工作量，在完成這些項目的同時，自身的業(yè)務能力，專業(yè)知識，溝通能力，都有了顯著的提高。
2、標書制作。因交通行業(yè)的跨越式發(fā)展，投標的工作量大，任務重，周期短。尤其今年的烏賽一，二標，喀伊項目，麥喀項目，這四個大項目總造價將近40個億，從資審至投標對我們來說都是一個考驗，也是一場攻堅戰(zhàn)。四個項目的圖紙非常大，商務，技術文件要求比以往參與的任何項目要求都高，而我負責這些項目的總體匯總及人員簡歷的編寫，對我來說備感責任重大，壓力也很大。因為不僅僅是做文件，還要參與到檢查其它合作單作單位的標書和一些輔助工作中，更要考慮很多細節(jié)問題。
這也是投標工作中標書制作的重點，而這些工作都是由無數(shù)個細節(jié)組成的，我必須要精益求精，做任何資料時都要用心，用心再用心。為了這場戰(zhàn)役的勝利，同事們都放棄了從春節(jié)至3月份期間的'所有休假，加班加點，認真閱讀理解招標文件的要求，及時與招標代理溝通，提前檢查文件，發(fā)現(xiàn)問題提出共同討論，有異議后再與業(yè)主聯(lián)系，確認，為后期的工作節(jié)約時間。
今年我還負責公司所有參與地州農(nóng)村公路項目的經(jīng)濟標的制作及文件制作過程中的溝通協(xié)調工作。此項工作，對我來說是一種自我的歷練，也是一個新起點，我需要付出更多努力，才能做好此項工作。因為報價不僅僅是填好單價就可以，而需要精確地核對工程量，不能遺漏圖紙上任何一處工程數(shù)量，了解評標辦法，還要征詢地材價格，以確保投標報價的準確性;因為我是今年剛開始做報價，領導和同事們都很熱心的給予了我工作上的理解和幫助，從而使我能順利的完成各項工作。
我也參與了集團公司省外項目的文件制作，如，廣西、河北，山東、湖南、四川、天津等地區(qū)文件的制作，制標期間，認真研究招標文件，及時提出疑異，把標書做到盡善盡美。通過參與不同地區(qū)的文件制作，可以讓我了解各個地區(qū)不同的要求，不同的評標辦法。
二、齊心協(xié)力，共創(chuàng)輝煌(工作體會)
從事市場經(jīng)營開發(fā)工作已經(jīng)有三年了，從開始的摸索到現(xiàn)在能熟練的完成標書制作，我深刻的體會到市場開發(fā)工作，不是一個人就可以完成的，它需要團結協(xié)作，在出現(xiàn)問題時，能共同想辦法，出主意，凝聚集體和團隊的力量，問體就會迎刃而解。在這里，感謝項目管理部的同事們，能在每次項目的時候配合并協(xié)助我完成公司參與的每一個項目。
三、正式不足，期待完美(工作不足)
盡管我們在工作中兢兢業(yè)業(yè)，但完美離我們總有一步之遙，這一年來，工作雖然有了一些成績，也沒有重大失誤，但這些更讓我清醒的看到了自身存在的問題:專業(yè)知識水平有待提高。作為投標人員，應該要對投標工作中的，商務，技術，經(jīng)濟三項工作，全盤了解。
業(yè)績部門述職報告2
為了進一步促進機關效能建設，形成激勵競爭機制，提高機關工作人員依法辦事、履行本職工作的能力和水平，樹立良好的機關形象，根據(jù)《省公務員考核辦法》、《市事業(yè)單位工作人員考核細則》及相關政策法規(guī)，結合本單位實際，制訂以下實施意見。
一、考核對象
本辦法的考核對象為：本單位機關各部門在崗工作人員，含公務員、事(企)業(yè)性質人員。區(qū)管以上干部按管理權限由上級組織部門進行考核。機關借用人員和機關公司化運作單位或部門，可參照或另行制定實施意見。
二、考核機構
機關工作人員績效考核在山水城黨工委、管委會的統(tǒng)一領導下進行，日常工作由考核工作領導小組負責，考核工作領導小組由崔榮國任組長，盧建平任副組長，成員單位由紀工委、黨群工作部、人力資源局、黨政辦公室、財政審計局、經(jīng)濟發(fā)展局、招商管理局、規(guī)劃建設局、社會事業(yè)局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、拆遷辦公室、人民武裝部等部門組成�？己斯ぷ黝I導小組下設辦公室，考核辦公室設在人力資源局，辦公室成員單位由紀工委、黨政辦公室、黨群工作部、財政審計局組成。
三、考核原則
(一)實事求是、注重實績的原則。以事實為依據(jù)，以績效為核心，突出工作重點和實績業(yè)績。
(二)客觀公正、公開透明的原則。嚴格按照考核辦法規(guī)定的內容、標準和程序進行考核，公開考核內容、標準和結果。
(三)定量考核與定性考核相結合的原則�？己说捻椖俊热菁皹藴试O置科學合理，體現(xiàn)重要性、可控性、可操作性，能夠定量考核的指標全部實行定量考核，對確實不能量化的內容實行定性考核。
(四)有效激勵、注重實效的原則。以充分調動人的積極性、創(chuàng)造性為目標，將考核結果與崗位聘用、干部使用、評先創(chuàng)優(yōu)、培訓培養(yǎng)、薪資發(fā)放結合起來。
四、考核內容
對工作人員的考核，圍繞工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據(jù)，全面考核工作人員德、能、勤、績四個方面的表現(xiàn)，重點考核工作實績。
德：主要考核工作人員的思想政治素質、職業(yè)道德、集體觀念和廉潔自律情況。
能：主要考核工作人員的履行職責的能力水平、業(yè)務素質和提高業(yè)務水平及更新知識情況。
勤：組要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。
績：主要考核履行崗位職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質量、效益、效率和工作的開拓精神、創(chuàng)新意識。
五、考核方法
考核實行平時考核與年度考核、定性考核與定量考核相結合的方式進行。考核的步驟及要求如下：
(一)明確崗位職責。機關各部門在按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，根據(jù)部門職能，制定每個崗位的崗位說明
明書，作為對工作人員進行考核的主要依據(jù)。崗位說明書包括工作內容、工作數(shù)量、工作標準和完成時限等。(附崗位說明書樣表)
崗位說明書每年修定一次，須報黨群工作部、人力資源局審核備案。對于未進行審核備案的部門，黨群工作部、人力資源局將不予審核期年度考核結果，不予核定年度考核獎。
(二)加強平時考核。通過采取考勤、工作周志、階段總結 、專項工作完成情況檢查、崗位職責履行情況分析、工作指標完成情況分析等方式進行平時考核。將黨工委、管委會下達給本部門的年度目標任務、上級條線部門下達的重點工作以及一些臨時交辦的重要任務層層分解，落實到人，部門制定崗位績效考核的具體操作細則，進一步明確考核的內容、方法、程序及要求，健全規(guī)章制度，完備考核臺帳，確�？己斯ぷ饔行蜷_展。
工作人員須及時記錄工作周志，工作計劃和工作完成情況�？崎L應經(jīng)常檢查科內工作人員工作完成情況定期對科員進行評價。部門領導每月對科長及以下人員工作情況進行一次評價。紀工委、黨群工作部、人力資源局、將采取定期督查和不定期抽查的方式對各部門平時考核情況進行檢查，采取檢查績效考核考評內容、工作人員座談等形式進行，以指導各部門做好平時考核工作。
(三)實行年度考核。年度考核有以下內容：
(1)總結。被考核人員按職位、職責和有關要求進行總結，填寫《年度考核登記表》。
(2)述職。在適當范圍之內進行年度工作總結述職。
(3)民主評測。根據(jù)實際情況，在一定范圍內進行民主測評，民主測評結果評分計入年度考核得分。
(四)公示。對擬定為優(yōu)秀等次的工作人員在本機關內部進行公示，對公示中群眾反映的問題，要認真調查核實。
六、考核等次
(一)測評標準。年度考核采取百分制評分，其中平時部門考核評分占50%，年終綜合考核評分占50%。根據(jù)得分情況，確定考核結果。公務員考核結果為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。事業(yè)性質人員、企業(yè)及借用人員考核結果為：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。
年度考核優(yōu)秀等次人員年度考核得分須在90分及以上，并且按本部門機關工作人員考核得分情況從高到低確定，年度考核得分在60分及以上的，一般可定為稱職(合格)。年度考核得分在50分至59分的，年度考核等次確定為基本稱職(基本合格)。年度考核得分在49分以下的，年度考核等次確定為不稱職(不合格)。年度考核確定為末位的，進行待崗學習。
(二)優(yōu)秀比例。優(yōu)秀等次人數(shù)一般控制在機關工作人員總人數(shù)15%以內，當年受到區(qū)級及以上黨委、政府或上級主管部門與組織、人事部門聯(lián)合開展綜合性表彰的先進單位，經(jīng)組織人事部門會審同意后，可將優(yōu)秀等次人數(shù)的比例提高到20%。
(三)特殊情況處理
1、受處分人員年度考核等次的確定按《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》、《行政機關公務員處分條例》、《省公務員考核實施辦法》、《市事業(yè)單位工作人員考核實施細則》的規(guī)定執(zhí)行。凡受到以上處罰的人員直接列入考核末位人員。
2、有違反下列六條規(guī)定的人員，年度考核將被評為基本稱職(基本合格)及以下等次：
(1)嚴禁參與或變相參與賭博;
(2)嚴禁網(wǎng)上聊天、炒股、玩電腦游戲;
(3)嚴禁用公款相互吃請及參加高消費游樂活動;
(4)嚴禁在為基層服務和公務活動中“吃、拿、卡、要”;
(5)嚴禁酒后駕車;
(6)嚴禁擅離崗位，擅離職守;另外，違反機關作風與效能建設的管理規(guī)定，被投訴或舉報且情況屬實的;被媒體曝光或在相關部門檢查中被點名批評，造成惡劣影響的;違反勞動紀律，曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5天，或者一年內累計超過10天的，年度考核不得評為稱職(合格)及以上等次。
七、考核結果使用
(一)機關公務員的工資晉升、津貼、補貼及考核獎發(fā)放，職務晉升根據(jù)年度考核等次按相關政策執(zhí)行。對津貼、補貼的增加部分，根據(jù)區(qū)發(fā)展目標管理領導小組核定的標準，對應考核等次，有序發(fā)放，基本稱職(基本合格)的扣減獎金25%，不稱職(不合格)的不予發(fā)放。
(二)機關事業(yè)性質人員、企業(yè)性質人員的工資晉升和年終考核獎的發(fā)放，考核為基本稱職(基本合格)的，扣減機關年終獎的25%，不稱職(不合格)的不予發(fā)放。另根據(jù)實際情況給予誡勉和待崗學習、調整崗位、降免職、辭退等處理。
(三)機關考核為基本稱職(基本合格)以下的人員，直接確定為考核末位;連續(xù)兩年排名為末位的，降低一個崗位級別使用或根據(jù)實際情況不續(xù)簽勞動合同。
八、本意見(試行)自發(fā)文之日起實施，試行期一年，由紀工委、黨群工作部、人力資源局負責解釋。
1、什么是績效管理
績效管理是一個持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來。
2、績效管理之
計劃、準備
員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程。
3、績效管理的好處
有利于晉升和薪酬管理
有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解
有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
從上面可以看到，績效管理是主管與部屬之間的工作關系，一種有效管理的方法�？墒悄阍倏纯聪旅嬉欢稳藗兿矚g引用的文字：
不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核;如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。
20世紀80年代中期以來，國外政府掀起了一輪“新公共管理”運動，政府績效評估是“新公共管理”運動的一項重要改革措施。
英國、美國成為了公共組織績效評估方面引導潮流的積極實踐者。在英、美的帶動與影響下，荷蘭、澳大利亞、新西蘭等國政府也積極地應用績效管理與績效評估方法對政府行為實行績效監(jiān)控。1990年代開始，日本、韓國等亞洲國家進行了大刀闊斧的政府改革，分別先后引入類似政府績效評估的“行政評價”、“制度評估”，以此來回應來自國內外的新的挑戰(zhàn)。各國推進績效評估的一個核心特點就是將績效評估與政府改革、政府再造緊密結合起來。其特點概括起來主要有：
堅持以公民為中心，以公民滿意為政府績效的終極標準，評估過程有公民廣泛參與
美國1993年戈爾報告所提出的改革四大原則里，其中第二項即為“顧客優(yōu)先的原則”，這一原則由具體四個步驟來體現(xiàn)：傾聽顧客的聲音，讓顧客來選擇;使公共組織之間相互競爭;創(chuàng)造市場動力;利用市場機制解決問題。在1994年和1995年國家績效評審委員會又出版了兩份報告：《顧客至上：服務美國民眾的標準》;《顧客至上：95年服務美國民眾的標準》;英國在績效示標設計上體現(xiàn)了外向特征和多樣化的滿意度調查，民間組織對政府部門進行獨立評價和審視等。
建立新的責任機制。引導行政部門和官員從傳統(tǒng)的.對上負責，實際是對預算負責，對規(guī)則負責，轉變?yōu)閷冃ЫY果負責，對服務對象負責。從具體控制做什么，轉為總體控制做的結果怎么樣。
各國政府在推進政府績效評估中，都強調了新的責任機制。例如，在英國的歷次行政改革方案中，1968年富爾頓報告強調責任管理就是要“使個人和單位對已得到盡可能客觀評價的績效負責”;1991年的“財務管理新方案”中強調“權力和責任被盡可能授予中下級管理者，并使他們知道其應達到的包括成本在內的一系列績效目標，并對實現(xiàn)這些目標負責。”
在政府績效評估中積極引入績效預算
西方各國基本上已經(jīng)建立了較為完善的政府支出績效考評制度和體系，其手段是建立政府部門的績效考評制度，其核心是優(yōu)化公共資源的支出結構，提高使用效率和效益。例如，在經(jīng)合組織成員國中，將績效信息引入到預算文件中變得越來越普遍：72%的國家在他們的預算文件中包含了非財政績效的數(shù)據(jù);在44%的國家中，這個數(shù)據(jù)可用于超過3個季度的程序中;在71%的國家中，盡管程序的涵蓋有了廣泛的改變，績效數(shù)據(jù)還是包括了績效目標;在65%的國家中，這些結果包括在主要的預算文件中和/或年度財務報告文件中。
注重績效評估制度保障的法制化與制度化
國外政府進行績效評估時都首先進行相關的立法和制度建設，第一步，制定基本的法律，包括《預算法》、《行政法》、《公共服務部門法》、《公務員法》等。第二步，制定基本的績效評估制度，包括確定戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績效計劃、績效報告制度、績效評估制度、檢查監(jiān)督制度、評估結果使用、公開共享制度等。第三步，明確績效評估管理責任，涉及部門包括預算財政部門、資金管理部門包括預算財(國庫)、資金使用者、評估主體、評估參與機構或個人。第四步，確定評估工作程序，這涉及績效評估工作的準備、績效評估設計、信息獲取、評估分析、提交評估報告、評估信息反饋等階段。第五步，確定評估指標和方法，即根據(jù)不同性質的政府管理工作分別確定不同的績效評估方法和指標。第六步，明確其它保障條件，如經(jīng)費、信息渠道等。目前許多國家先后都制定了有關法律法規(guī)，如美國的《政府績效和結果法》，荷蘭的《市政管理法》等，以法律的形式要求政府部門進行績效評估，使政府績效評估成為公共管理的一項基本制度。
世界范圍的政府管理改革實踐表明，他們的經(jīng)驗是具有一定普遍性的，不僅適用于發(fā)達國家，而且也可以適用于發(fā)展中國家。
業(yè)績部門述職報告3
報告人：xx
部門：
職務：經(jīng)理
述職要項：
1、崗位業(yè)績完成情況
2、管理健全及技術進步
3、團隊建設
4、自我成長
5、綜合評價
在完成業(yè)績時存在的亮點
1、對于進來詢問的顧客，服務員都以最熱情的態(tài)度去解答，就是為了留住每一位顧客。讓其嘗到長沙本色菜肴。讓客人嘗到了湘妹子的熱情。
2、在推銷上有一定的力度。在客人能接受消費水平下，點菜員從原來的人均35、40、45這是有一定的進步和突破的。(當然其中會有物價上漲，環(huán)境檔次提升的因素)
存在的暗點
1、首先在接受公司目標時，沒有一定的堅定信念。而產(chǎn)生一種恐懼和排斥心理。沒有想要達成目標的欲望。
2、從公司最后一次調薪開始，人員有一方面的情緒波動。雖然部分已解決，但喊客人員尤為嚴重。多次溝通，但效果不大。而且，喊客人員的崗位在門店外，其脫崗現(xiàn)象很嚴重。因此，在保證人均和顧客滿意度的同時，進店的人數(shù)減少，也是其中重要的一部分。
3、在思想上還未轉變。最近一年來整個餐飲業(yè)的競爭比較大。在三興街一帶新開的特色烤魚�？救獾�，還有裝潢時尚，設備齊全的香鍋店人氣都比較旺。他們抓住不是流動人口，而是靠特色服務，特色品牌贏得了廣大顧客的青睞。我們有著得天獨厚的條件坐享其成時，卻忘了怎么才能為精益求精，創(chuàng)新品牌。
4、今年有過幾次關于菜品的菜價，份量，秘方胡改量的調整，在顧客接受方面還有一些波動，這也是我們沒有預料到的。對顧客的心理需求，掌握得不明確。
管理健全，技術進步
1、流程：在這期間，給員工進行了服務的整套流程。
讓每個員工對自身一天的工作有一個了解。從客人還未進門的主動介紹，一直到客人用餐出門，都隨時提醒自身，在什么時間應該去做什么樣的工作，說什么樣的禮貌用語。開市和打烊流程，讓員工知道了所有衛(wèi)生區(qū)域的細節(jié)和內容。不再盲目的搞衛(wèi)生。例會流程也很好的實施下來，讓每個員工都可以提前作好管理體層的實習。讓員工從中激發(fā)對工作的上進心，讓員工各方面的能力得到提升。(個人收獲：讓流程就像吃飯一樣，成為一種習慣)
2、標準：前廳分為迎賓部，服務部，收銀部，保潔部，果汁部，傳菜部。各項部門整體能按標準流程進行工作。但是由于有時個人習慣和不嚴謹，對于標準的追求還得加強學習和進步。(個人收獲：沒有標準就是標準，我們的標準是以顧客滿意為前提的。顧客的標準即便是我們的標準)
3、執(zhí)行：門店基本上能貫徹執(zhí)行公司的各項工作和思想。雖然其間因為工資調整，簽訂勞動合同，年前的工資扣半，在整體上員工對其事件的情緒波動較大，但終通過溝通，達成共識。從而未引起實質性的損失。雖然有時對公司高層下達的指令，員工不易接受。但李總說過，執(zhí)行是一種能力。正是因為這樣，我們的能力才能在這種情況下得到一定的提升。對于公司下達文件也有安排員工積極了解學習。{對于個人而言，自我感覺是接受能力有，但對于執(zhí)行，還像個不成熟的孩子。但我相信，只要認識自身的.不足，和接受的心理，自身的執(zhí)行能力會越來越強。不是別人不愿意執(zhí)行，也有可能跟方式關于}
團隊建設
1、技能水平：門店員工基本上都是老手，因此對業(yè)務知識是比較老練的。服務流程，處理投訴，推銷水平，都有一個較大進步;(個人收獲：從低層做起的我，有經(jīng)歷沒經(jīng)驗，和大家一起不停下我們學習的腳步)
2、穩(wěn)定性：年前新入職和老員工有兩個離職。一個是因懷孕，一個因為離婚事件不能繼續(xù)工作。是往年以來，波動最小的一年。半年以上的老員工達到90%。(實踐證明，要想取得成績，就得抓住每個小目標，定下心一步步實現(xiàn)它，不得朝三暮四)
3、梯隊建設：這一塊還待加強，在職位上沒有具體體現(xiàn)出來。工作中培養(yǎng)的儲備部長兩名，儲備點菜員一名。因為調整工資的原因，上報升職得到年后。(個人收獲，自身的成功建立在成就別人的上面。有心，用心必定又贏) 自我成長
1、管理技能：管理就是管人理事，管事理人。對于店內物品，固定資產(chǎn)不明確不重視。對于人員管理太自我為中心。(個人收獲：以店為家，一絲一毫都跟我關于系，以店為家，愛我的家人。把員工視為姐妹兄弟)關心其工作進步，生活質量。以心換心。
2、個人心態(tài)：之前，我是塊鏡子。所有的東西真實表現(xiàn)�，F(xiàn)在學會了，接受，關愛，欣賞，鼓勵，支持，……不管是工作不定期星活都會以樂觀心態(tài)面對�？赡苁芾羁傆绊懕容^多，反正不能讓自身難受……
3、執(zhí)行力：可以接受公司下達的各項思想和指標�？赡苁亲陨淼囊粋�習慣和年齡的因素，在執(zhí)行這一塊還不是很到位。習慣被別人牽著鼻子走。最終可以完成工作，但完成速度往往被惰性拉后腿。
20xx的工作安排：認真組織員工學習和培訓，全面提升員工服務水平和綜合素質，穩(wěn)定職工隊伍。
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